事业单位薪酬管理优化策略分析

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1、事业单位薪酬管理优化策略分析【摘要】事业单位薪酬管理是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。传统的薪酬模式显然已经与事业单位改革不适应，因此事业单位提高薪酬管理水平、深化薪酬激励方式逐渐提上管理日程。本文在分析薪酬管理的基础上，分析了事业单位薪酬管理存在的主要问题，根据问题提出相应的优化策略。【关键词】事业单位薪酬管理策略一、事业单位薪酬管理的内涵与意义薪酬是用人单位为员工支付各种形式的现金、非现金报酬，主要包括工作和福利，工资的类型有：基本工资、绩效工资和奖励工资。福利包括：“五险一金’;带薪休假及其他福利。概

2、括起来薪酬的主要功能有：保障员工能够顺利地进行在生产及保障员工下一代生活资料。激励员工实现组织目标和个人目标。事业单位薪酬管理的重要性在于能够提升组织内外竞争力。薪酬在一定意义上体现员工价值，员工的薪酬高归属感、成就感强，能够稳定团队建设，提高工作效率，防止优秀人才流失。二、事业单位薪酬管理中存在的问题（一）分类管理制度不健全事业单位工资管理办法是按照财政预算管理形式划分的，目前主要分为国家财政全额拨款、差额拨款及自收自支三种形式。第一种形式是财政全额供养类型，因此分配制度沿袭了“大锅饭”模式，员工积极性没有发挥，国家完

3、全财政付出，事业单位社会回报率有限。针对“自收自支”型，事业单位有自主经营自负盈亏的含义，但是目前缺乏宏观调控和监管，造成部分人薪酬过高，导致事业单位内部不公平。（二）绩效考核不完善在事业单位，很多人的观念没有完全的转变，甚至有些部门为了保障本部门绩效考核晋升数量均衡，虽然有绩效考核，但是实质上仍然是平均主义大锅饭。在事业单位，制度有明确规定绩效考核的结果要与绩效工资紧密挂钩，但是具体执行中绩效考核的结果仅仅影响员工的工资晋升，按照文件要求获得岗位绩效工资的员工未获取相应的绩效系数加分，严重影响付出较多，贡献较大员工的积

4、极性。（三）薪酬增长模式僵化事业单位现行的工资模式：两年调整一次工资，调节方式单一，覆盖范围较大，员工薪酬级别不明显，论资排辈的传统薪酬模式根深蒂固，薪酬管理未实现激励效果。事业单位员工加薪的机会较少，在事业单位职务晋升难度较大，职位较少。另外一种方式即专业技术职称晋升，最近几年事业单位员工将大部分精力投入到专业技术职称晋升，该现象导致员工结构趋同，实际效果不佳，优秀员工流失严重。（四）薪酬结构不合理在事业单位，薪酬模式工资+奖金比较普遍，有些单位奖金在两者比例中较少，因此薪酬平均主义比较严重，直接导致员工工作效率下降。

5、另一个极端即绩效薪酬比例过大，导致员工一味追求绩效，重视任务的数量而轻视质量。一部分事业单位薪酬设计按照级别划分，员工处于同一级别的不同部门，工作强度和技术含量有较大的差异，但是他们的工资定位是相同的，导致员工的付出与回报严重不符。该薪酬模式严重违背内部公平性原则。如上文论述，事业单位实行二元薪酬制度，基本工资恒定，奖金发放按照绩效考核指标及考核结果发放，在实际操作中绩效考核与奖金的相关度较低，绩效考核指标存在诸多问题，权重确定随意性较强，量化指标较少，难以体现员工的贡献。（五）薪酬激励缺乏内外部公平性在事业单位内部要实

6、现薪酬内部公平性，必须坚持员工的薪酬差别与绩效贡献相一致。在事业单位薪酬差距较小，如同样是处级干部，尚位差别导致其贡献程度有明显差别，但是从收入来看，他们两者几乎没有差别，因此在事业单位内部形成干多干少一个样、干与不干一个样。从外部来看，一些事业单位薪酬与劳动力市场严重脱节。收入高低明显差异，事业单位现行薪酬制度分配趋于平均主义，尤其对吸引高、尖、端技术人才上缺乏明显的竞争优势。概括来讲，我国事业单位平均主义分配模式仍然较集中，薪酬制度未与绩效考核紧密结合，晋升空间较小，现行薪酬制度改革迫在眉睫。三、事业单位薪酬管理策略

7、分析（一）内外薪酬调查薪酬调查是设计合理薪酬方案的基础。也是薪酬管理的重要组成部分。事业单位薪酬调查通过获取单位及个人关于薪酬的信息进行计算，使用相关数据结果确定事业单位薪酬市场定位，协助事业单位实施激励性薪酬方案设计，吸引保持有价值的员工。首先要对事业单位进行内部薪酬调查，人力资源部门针对事业单位员工满意度、薪酬职级、人才定位、薪酬公平度、关键绩效指标等因素进行调查分析。同时，人力资源部门要研宄外部市场因素，如：行业特点、组织类型、本地区薪酬水平等。详细的薪酬市场调查是制定薪酬方案的可靠依据。（二）要加快推进事业单位分

8、类改革伴随着事业单位改革推进，要加快事业单位分类改革，同时配套聘任改革，加强岗位设置及职位分析，为薪资改革奠定基础。政府在工资制定方面应该赋予一定的自主权，政府部门不能对事业单位的工资大包大揽，需要政府从微观管理到宏观调控、从过程管理到目标管理，控制工资总量。事业单位工资制定坚持效率优先、兼顾公平原则，建立灵活多样的