企业管理之为何高薪留不住人才

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1、为何高薪留不住人才一、案例概要(-)案例来源通过网上查资料Y解-些企业的相关案例及对案例的解释说明，来对一些案例来进行分析研究。(二)案例主耍内容【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人冰并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是十余名技术骨干员工的集体跳梢促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。二、对案例进行分析(-)对案例内容进行分析，找岀存在的问题及问题产生的原因【分析】为

2、什么高额薪酬留不住人才呢？A公句协同某咨询公句对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调杳和座谈，调杳结采显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明敁的经营理念和文化导句，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没宥时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力

3、很难提高，发展空问有限。通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方而是为了获得收入以满足生存的需耍，同时他们还追求&好的工作环境、融治的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的凶素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面。影响员工流动的因索是多方面的，影响因索的A容如下：(1)工作因素：工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；米来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等

4、)；工作时数及换班制；工作条件；直接上句的管理技能；直接上句的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定。(2)生活因素：住房；交通；照看孩子；健旗设施；闲暇活动；物质环境；社会环境；受教育机会。(3)个人因素：生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；幵始a己的事业。(二)对分析和解决W题所用到的原理进行阐述通过对企业管理的学习，针对人力资源体系存在的问题，我建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做

5、工作留住人才。具体而言：(1)、以激励机制留人①薪酬机制。收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，凶此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键凶素。屮国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又耍体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成粜挂钩。对企业高层经理，由于他们

6、的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。②奖励。薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重耍的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成K的帮助和对进步的鼓励来激励他们。(1)、以事业留人①工作设计。对于许多员工來

7、说，工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标，因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。一般而言，工作越具有挑战性、越需要创造性，员工享宥的a主权越大，则他对工作的满意度就越高。因此如粜在职位设计时能考虑这些因索，就能相应提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。②职业生涯规划。职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专k的契机，对今后从事的职业、要去

8、的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。员工职业生涯规划既冇利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又宥利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。③内部流动，竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，宥利于增加员工的满意度和投入感，提