谷歌超级福利背后隐性文化沟通

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1、谷歌超级福利背后隐性文化沟通2012年初，谷歌推出“如员工不幸去世，未来10年配偶能获得半数薪酬，甚至还有股权授予，还将向其未成年子女每月发放1000美元至19岁成年”的新福利，这条消息不仅得到了本公司员工的人心，而且还让其他公司的员工羡慕不已。谷歌发言人称，这是确保员工遭遇意外后，家属仍能获得照顾，且福利没有入职期限要求，全球3.4万员工均能享受。多位分析人士认为，谷歌这项超级福利一举多得：既能让在职员工彻底解除后顾之忧，又能让在职员工的家人全力支持其“卖命”工作，还能让在职员工珍惜自己的工作岗位，并尽

2、全力把自己的潜能贡献出来。不过，谷歌的员工可能并不惊讶这样的待遇，这家公司的员工福利在全美国可算最好的：免费的理发、美食、驻公司医生以及高科技“清洁”厕所……都是被外界谈论最多的一些福利待遇。在Fortune2012年度“美国100家最佳雇主”排行榜上，谷歌再次排名第一。超级福利背后的员工关怀平均每25秒接到一份求职简历，这就是最佳雇主谷歌吸引力的量化体现。“相信这项超级福利经传播后，将成为谷歌又一吸引全球人才的„筹码‟。”员工福利专家、正略钧策商业数据中心负责人于立文对《第一财经日报》表示，高科技行业对

3、高素质人才的需求非常迫切，而单纯从增加薪酬角度，往往不是吸引最优秀人才的首要条件。客观地来说，谷歌并不一定就是行业中薪酬最高的企业，但大多数人自然而然地记住了谷歌的“人性化”——正是因为它的“福利感知系数”比较高，从而大大提升了“雇主印象分”。而就上述福利的公司投入而言，有微博网友分析，这项福利看似很诱人，但公司的付出未必很庞大。实际上相当于谷歌自己为员工负担了一份保额为100万美元的人寿保险，等于人均每年多付200美元保费（按照年薪20万美元计算）而已。考虑到谷歌成立时间不长，实际去世员工数量也不会很多

4、。所以，“员工福利”不仅是一种显性的“薪酬回报”，也是一种隐性的“文化沟通”。在于立文看来，在员工福利方面做得最用心的企业，往往是企业文化宣导最好、最容易吸引和保留优秀人才，也是在市场竞争中最容易获得成功的企业。有一个来源于美国的数据共识是，“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”，说明在员工福利和企业效益之间，是存在着可测算的关联的。不过于立文认为，这还是要与员工需求相关，特别是80、90后的员工增多，普适应的员工福利并不能满足他们的需求。其实就像前段时间雷雨天气，有些企业让员工

5、在家办公或者放假这种临时性的小福利，这种善待员工、尊重员工的做法，都可以让员工在心理上有更高的“福利感知”，凝聚员工的向心力。从感动员工开始感动顾客“福利真正从员工的角度出发，以人为本地关怀员工，才能引起员工的共鸣。”人力资源专业性服务公司加绩中国总经理叶欣认为。谈及企业对员工的人性化管理，被认为“服务标兵”的海底捞相关人士曾认为，“管理层感动10名顾客，不如去感动5名员工，因为受感动的5名员工绝对不止感动10名顾客。”美国罗森布鲁斯旅游公司也是标新立异、独树一帜，大胆提出了“员工第一、顾客第二”的口号，

6、并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。调查显示，员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%~85%.因此，“对于企业来说，通过员工关怀提升其敬业度，对于其创造性的大小、凝聚力的强弱都有影响，也间接影响着企业的效益和发展。”HRoot资深人力资源顾问唐秋勇表示。不过“亦步亦趋地去模仿其他企业的福利手段有时并不适合，毕竟每家企业的具体情况不同，员工需求也比较个性化，但对企业来说，员工关怀„用心‟要比„用钱‟更重要。”叶欣说。中智的一项调查

7、显示，员工最满意的福利是旅游、体检、补充医疗保险、购物卡和电影票等；最希望增加的，则是弹性工作制、日托服务、进修补贴、心理辅导等。也就是说，员工“最满意”的福利，却恰恰不是“最想要”的福利。“造成这种情形的主要原因是„边际效用递减‟。”中智人力资源管理咨询公司副总经理兼中智关爱通总经理潘军此前对记者表示，越是习以为常的福利，越容易被员工忽视；而一些小小的创新和改变，即使不是最贵的，也能从员工的心理层面上，生发出很多感性的附加值。员工关怀与企业竞争力各种福利是企业“员工关怀”的一部分，也是企业文化和企业价值

8、的一部分，企业通过员工关怀从身心上关注员工，让员工能和企业共同成长。于立文认为，“员工关怀”所关注的领域包括职业规划和晋升通道、个人技能的提升、公平公正的环境、工作和生活的平衡、压力管理和情感服务等。一些优秀企业都非常注重员工责任关怀。比如，在上海张江厂区，陶氏化学不但有专门的压力管理课程指导员工排解压力，而且还设有迷你医院和员工健身中心，提供员工锻炼的场地。此外，陶氏化学针对每个员工，都量身定制了一份发展计划，按照员工的兴趣