关于完善事业单位人力资源管理的建议

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1、关于完善事业单位人力资源管理的建议一、事业单位人力资源管理状况事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国的事业单位就其定位而言，主要具备以下特征：一是服务性。如卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务等；二是公益性。这是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的；三是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。正是由于事业单位

2、具有上述特征，因此国家历来重视事业单位的管理与发展，充分开发事业单位的人才力量，使之成为推动科技创新与社会进步的重要力量。但也要看到，受到长期计划经济管理思想的影响，我国事业单位管理水平较低，效率不高，与快速发展的经济社会也表现出越来越多的不适应。近年来，我国事业单位一直在进行包括人力资源管理制度在内的改革，经过积极探索，取得了很多成绩，特别是在岗位设置、职称管理、人才流动等方面取得了成效。但是从整体上看，事业单位数量庞大，内部体系复杂，具有全面性的事业单位人力资源管理体系还有待完善。突出表现在：管理理念陈旧，人岗匹配不合理，激励约束机制不健全，绩效考核不到位。二、事业

3、单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念陈旧。目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式，普遍没有建立起现代的人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧，导致事业单位人力资源管理的执行力度不够。事业单位中传统的人事管理是对人和事的管理，而现代的管理是激发人才潜能的管理。传统的人事管理模式，往往把人力资源管理当作一种事务性的工作，没有专业人员专门从事人力资源管理，人力资源管理没有得到相应的重视，直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时，传统的人事管理模式缺乏公正公开、科学合理的人员聘用制度，岗位的升迁由领导决定，导致了人才流

4、失的情况不断发生。这些问题严重制约和阻碍了事业单位的发展。（二）人力资源管理中人岗匹配缺乏合理性。我国事业单位人力资源管理中，最突出的问题存在于资源配置上。事业单位的组织机构按照行政化设置，一般模式为单位党政领导、处科室职员，职员服从组织安排。其中，人力资源管理部门直接服从单位党政领导，职员直接服从人力资源管理部门分配，人力资源管理部门不能很好地跟业务部门进行沟通。这种人力资源管理方式缺乏合理性，无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人岗匹配，不能有效地开发和利用人力资源，使其达到最合理、最优化的资源配置。（三）人力资源管理中的激励约束机制不健全。我国大多数事业单位还没

5、有真正建立灵活有效的激励约束机制，薪酬构成中，绩效工资的比重不大，薪酬的提升主要是靠职称及职位的晋升。这种薪酬模式过分呆板平衡，更多体现了论资排辈而不是按劳分配，同工不同酬对于员工来说缺乏公平性，不利于提高员工的工作效率和积极性。同时，事业单位的工作缺乏竞争压力，干好干怀都一样，加上不公平的薪酬待遇，常常导致事业单位中具有竞争力和市场价值的优秀人才不断流失，严重阻碍事业单位持续长远的发展。（四）人力资源管理中的绩效考核不到位。绩效考核是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。我国事业单位的

6、绩效考核多数只停留在形式上，实际效果不明显。主要表现在考核内容和指标不详细，考核条件简单且笼统，缺乏科学性和合理性，加上平时不考核，绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱节，并且只要员工不犯大错误，年终考核奖照发，使绩效考核工作起不到应有的作用。三、完善事业单位人力资源管理的建议（一）实现人力资源管理工作理念“四个转变”。一是从“传统人事”向“现代人事”转变。根除传统人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视员工积极性的挖潜和工作系统化管理的思想和做法，运用现代的思想、方法和手段，积极探索新形势下事业单位人事工作的新特点、新规律。树

7、立以人为本、以人为核心、以人为基础的思想，营造适宜人才成长的环境；二是从“封闭人事”向“开放人事”转变。将工作目标和职能定位和单位的改革发展紧密结合，拓宽工作视野，不搞自我封闭，把人力资源管理工作融入到单位长远发展的大局，多接受新理念、新思维、新方法，把握时代脉搏，敢于开拓创新，积极学习国内外单位在人力资源管理方面的先进经验；三是从“人治人事”向“法治人事”转变。消除人事工作多依靠个人意志的作用来开展，工作的随意性强，缺乏稳定性和连贯性现象，强调依法办事，按章办事。任何人都无权随意更改和破坏既定规则和制度，主动接受员工的监督，凡能公开的一