浅析我国国有企业绩效管理

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1、浅析我国国有企业绩效管理［摘要］目前，由于我国国有企业绩效管理的信息化基础不好、考核指标设定不准确、考核结果运用不恰当以及绩效考核体系、考评主体、被考评者有问题等原因，使国有企业的绩效管理存在着理念不科学、考核结果不公平、沟通不顺畅、考核结果无反馈等问题。为加强我国国有企业的绩效管理，应提升考核信息的准确性及时性，提高绩效考核的客观性明确性和考核结果运用合理性公正性。同时，应不断完善考核体系设计，加强考评主体培训以及与被考评者的沟通，以提升绩效考核的效果。［关键词j国有企业；绩效考核；绩效管理一、我国国有企业绩效管理的现状（一）绩效管理理念不科学绩效管理属于激励

2、型的管理系统，它同时也是系统型的管理工具。理念决定了行为，企业绩效管理工作效果不好宄其根源主要在于企业绩效管理的理念不正确，出现了偏差，导致企业出现了内耗现象，绩效管理没有发挥其应有的效果。（二）绩效考核结果不公平企业绩效考核过程往往出现考核结果的不公正、不准确的情况。一是有些企业不能很好的针对员工的工作表现与客观工作标准进行评价考核，甚至有些企业的考核是考核者根据员工的主观印象进行评价；二是有些主管领导有老好人或者都做得不好的心态，使考核结果要么评价太好或者极坏，出现工作绩效评价严重扭曲，严重挫伤了员工工作积极性且评价结果很难真正使用；三是有些企业绩效考核出现

3、近因误差效应，如开展年度考核时，上半年工作不认真工作，但就在年终几个月工作表现突出就能够评价很好；四是有些企业往往会因为某个员工在某一方面工作表现优异，就在其他工作考核上也给了很高的评分；对于某项工作表现不好的员工，考核者对其全面工作考核时给予较低的评分。（三）绩效沟通不顺畅绩效考核的目的是激发员工内在动力，进而提升企业绩效。企业开展绩效管理，员工往往是处于被动接受状态。下级员工幵展工作时，能否得到管理者的事前和事中指导和其本人风格直接相关。一些企业部门之间存在沟通不顺畅的情况，导致部门间协作配合很差，同时绩效管理设计决策时与员工沟通不到位，使员工参与度不高、不

4、够，导致绩效管理的考核指标缺乏科学性，甚至有的脱离了岗位职责、脱离企业实际、评价指标不明晰，最终使绩效评价不现实，同时考核结果员工不信服。（四）绩效考核结果无反馈有些企业进行了认真的绩效考核，但没有或者及时反馈给被考核者，使被考核者不清楚自己在那些方面存在问题，在哪些方面需要改进。考核结果长期不反馈，导致了员工不重视绩效考核、丧失工作热情，甚至对企业失去了兴趣。企业不反馈考核结果的原因:一是考核者担心反馈结果会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的态度；二是考核者主客观不想将考核结果反馈给被考核者，一方面是考核者无意识反馈，另一方面可能是考核者没有认识

5、到绩效考核的重要性，缺少与下属良好的沟通能力。二、我国国有企业的绩效管理问题与成因分析（一）绩效管理方面的问题1.绩效管理信息化基础不好。很多企业开展绩效考核工作时往往为了避免定性考核有失客观性，经常采用定量考核方式。但企业采用定量考核方式，相应数据提取和采集是考核的重中之重，如企业绩效管理信息化基础不到位，就会增加定量考核管理成本，同时数据采集不准确、不及时，考核结果就会缺乏科学性和准确性。1.绩效考核指标设定不准确。很多企业在设定绩效指标时，不能很好的与企业战略契合，导致最终的考核结果达不到企业预期目标。绩效考核指标企业应根据战略变化及时动态进行调整，如企业

6、当前制定实施了扩展战略，相应的绩效考核指标就应围绕如何快速实现扩展战略进行调整设定；若当前企业实施的是稳定发展战略，则考核指标要调整为稳定发展的指标。企业在不同的发展阶段，绩效考核指标应动态进行调整。2.绩效考核结果运用不恰当。有些企业运用360度评估工具进行年底绩效考核，造成考核者近视效应、当老好人等人为因素使得考核结果不公平、不准确。目前，企业绩效管理由“基于企业战略，层层分解战略目标”上升到“助力工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并最终实现组织战略目标”的“全员、全程绩效管理”阶段。原有传统手工管理方式极易使绩效管理流于形式且增加企业成本，也会造成考核

7、结果不公平、不公正的情况。（二）绩效考核方面的问题1.考核体系的问题。绩效考核体系主要针对员工的过去工作表现和工作业绩进行事后评价，其评价结果往往作为发放奖金和浮动工资的依据。绩效考核体系既要注重考核，同时也应进行及时的绩效反馈与辅导，但有些企业不注重后者，致使无法实现企业绩效和员工个人成长的不断提升。绩效考核体系另外一个不足是将绩效考核和绩效管理并列起来，绩效考核属于绩效管理一部分内容认识不到位，使绩效管理无法发挥其找问题、促发展、提高员工及企业绩效的作用。1.考评主体的问题。绩效考核主体主要包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。主管考核的优点是对比较熟

8、悉工作性质和员工工作表现