浅析国有施工企业人才流失的原因与对策

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1、浅析国有施工企业人才流失的原因与对策摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最其活力、最兵收益、最具发展前景的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素，成为企业最重要的竞争资源。而研宄表明，当下不少国有施工企业，虽企业规模、企业影响力都可谓之“强大”，但似乎却都面临着人才流失及相关专业人才供不应求的尴尬局面。木文从国有施工企业的工作性质、行业特征、社会环境等方面着手，对人才流失的诱因进行了分析与讨论，并逐条进行讨论、探讨解决方法。最后认为，要解决这种种问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、选拔、薪酬设置、人员配置和企

2、业文化建设等方面下功夫。关键词：国有企业；施工企业；人才流失；原因；对策一、表面问题及客观原因1、工作性质大部分的国有施工企业，其工程产品往往具有周期长和施工地点不固定等特性，致使我们工作人员必须常年累月生活、工作在施工地点，而施工地点一般都在远离都市，在一些偏僻贫穷的地方，从而导致企业员工的物质生活条件相对匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。而企业在追求工作效率的同时，往往会忽略驻外员工的物质、文化需求，同时极高的工作强度和精神压力时刻如两座大山，让他们身心俱疲。种种因素的累加，不可避免地导致了驻外员工积极性和对企业的忠诚度持续下降，最终出现员工不堪重负而选择离开的结果。

3、2、行业竞争随着工程建设行业的准入门槛逐渐降低，大量原其他行业领域的大型国企和实力派私企蜂拥进入工程建设行业，他们在瓜分市场蛋糕的同时，也在大肆的掠夺有限的相关领域人才。很多老牌的国有施工企业，所培养出来的管理人员不但拥有着多年积累下来的技术底蕴，也掌握着先进的管理水平，对于木行业工作更是驾轻就熟。很自然，这类国奋施工企业所拥右的此类现成人才则是这些“侵略者”眼中最美味的“香饽饽”，因为聘用这样的人员不仅节约许多培训费用，还能为企业带去先进的管理水平和施工技术。同吋，这些“新进入”企业对人力资源的重要性，比一般老牌国企有着更深的认识，也正是因为如此，他们往往会舍得开出更好、

4、更高的条件去“挖墙角”。于是，在这类企业高职、高薪等多方面的诱惑之下，许多管理技术人才选择了离开。3、薪酬待遇问题马斯洛需求层次理论将人类所有的需求欲望分为5层，从下往上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求。其中，生理需求和安全需求便是任何一个自然人最重要也是最为迫切的需求。所以要保证这些，我们就必须拥有一份稳定的工作及其带来的稳定收入。而若企业不能保证薪酬的足额且按吋的发放，不能满足员工这些最基本的生活需求，则极易导致企业员工流失。同吋，薪酬结构不合理、薪酬分配不公平也是部分国有施工人员流失的主要原因。无论是同本行业中的其他企业相比，还是与其他行业，许多

5、老牌国有施工企业薪金水平都不具备竞争力。而对于那些从事项0管理多年且具备多岗工作能力及经验的人员，在个人职业发展看不到前景、企业艽他激励机制没奋健全的情况下，唯一能体现其自身价值的就是薪酬水平，一旦市场上出现能体现艽价值的去处，离开则成必然。4、员工个人原因说了那么多企业的原因，部分离开者个人问题也是导致人员流失的主要原因之一。据统计，刚参加工作青年员工，是人才流失的“高危人群”。而对于这部分人的离开原因，则可以这样来形容：“理想很丰满，现实很骨感”。实质上，这些离开的青年员工把工作生活和社会过于的理想化了，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面

6、对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差。而这巨大的心里落差，就好像是他们前进道路上的一道无法逾越的鸿沟，过不去，只好另寻他路。其次，很多青年员工的离开，亦是出于员工自身家庭的压力，也许来自父母、也许来自妻儿。一句话概括：自古忠孝难两全。这个原因，让一部分原想在国有施工企业干出一番事业的年青人最终选择离开。5、社会环境原因随着中国经济社会改革的不断深入，国奋企业许多优势正在逐渐的消失，集资建房、养老保险等国企特有福利正在消失或普遍化。简单点说，像国奋企业能牵动或制约员工的许多硬件正在消失，诱惑力已不复当年。现在，大部分国有施工企业基层员工的主体基本为70、80后

7、，他们的成长伴随着中国社会不断的进步和变革，伴随着吋吋刻刻都在涌现的新鲜事物。所以他们对生活、工作的要求，与他们的父辈己有天壤之别。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所；渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、人文等一系列他们感兴趣的知识；渴望发展新型而奋吸引力的人际关系；渴望高品位却又新奇的业余文化生活；渴望理解和沟通；渴望平等和尊重。而人部分国冇施工企业所提供的职位和发展却无法满足现代年青人的这一系列的需求，矛盾和差异的存在，很大的程度上助推了青年员工的流失。另一方面，现代社会物欲横流，金钱至上的社会价值观