hr高管职业生涯的变与不变

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1、HR高管职业生涯的变与不变　　如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上（大多从事员工发展）。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同。　　随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》（anagement）的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了

2、信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”　　卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案'，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。”　　论文认为，

3、研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解首席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：“当某人接手HR高层职位时，他（或她）的特性转变很可能透露首席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化？研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。”　　更多女性，更多的国际经历　　尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%。相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管

4、的研究中仅发现1位女性。第3页　　卡普利说：“这是个巨大变化。”他认为，这可能表明，女性往往被吸引从事HR工作，然后在此岗位上朝高管职位迈进（类似于其他业务部门）。研究还表明，企业似乎更愿意在HR部门晋升女性员工，相比之下，其他部门的女员工还是面临着无形的晋升障碍。他补充道，有种玩世不恭的观点认为，HR是企业的次要部门，是晋升女员工以改进企业多样性统计数据的好地方。卡普利说：“你会听到这样的说法，但很难知道这是否属实，也很难知道如何反驳它。不过有一点是确定的，HR部门的候选女员工很多，晋升人选并非是从其他部门随意拉来的。她们通过选拔得到了晋升，至少未受到阻碍。”　　数据分析显

5、示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：“其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。”此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子——他们更倾向于解雇其他部门的“出头鸟”，特别在最近的经济危机中。　　卡普利和杨还注意到，HR高管的教育程度略有下降。虽然至少拥有1个学士学位和1个硕士学位的HR高管人数增加，其平均受教育年限却下降了。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。　　虽然

6、HR高管的平均工作年限大致保持不变，但其中从事HR领域的工作年限有所上升。除HR领域外工作经历中最普遍的（同时也是自1999年以来大大增加的）是国际和海外工作经历。2009年几乎一半HR高管拥有海外或国际业务经验，与1999年时相比增长了300%。1999年和2009年的财富100强名单中有60家公司两次均出现，它们是历史最悠久、规模最大的企业，上面提到的现象在这些企业中更为常见。研究还表明，HR高管已在公司业务和内部沟通等领域积累了经验，2009年时20%的HR高管将部分时间花在业务领域。研究指出，2009年只有9%的HR高管拥有生产作业方面的经验，虽不算很多，但毕竟199

7、9年时这个数字是零。卡普利说：“拥有国际经历的比例涨幅惊人，不过可能是当今管理人员国际经历的整体提升引起的水涨船高现象。”　　们研究的另一个方面是HR高管中所谓“终身员工”的比例：即之前整个职业生涯都在当前服务的公司度过。该比例10年来大幅下降：从1999年的38%降至2009年的28%。们推测，虽然各公司不再像10年前那样较多地从外界寻找HR高管人选，他们对通向该职位的HR低级职位还是更多地从外界寻找人选。数据显示，在1999年和2009年的财富100强名单中两次均出现的60家大企业的HR高管更可能是