2016用人的变与不变

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1、2016用人的变与不变回顾20152015年的企业家和HR,除了有一种“互联网焦虑”，还有一种焦虑，就是“经济寒冬中，要不要裁员，如何裁员”的问题。就在敲下这段文字的时候，又让人波澜起惊:XX公司宣布剥离电视业务裁员7000人，XX化工公司董事长坠楼身亡，XX电子厂老板失联、3000名工人面临集体失业……迎接20162016,十三五新开局，经济或企稳发展，但总体感觉,中国企业仍然普遍面临高成本、低利润、残酷竞争的种种问题，职场人在各种矛盾共生中寻找新的方向或舒适区，并追求所谓的自我实现。因此，组织和个人始终矛盾共生，并在不断失控

2、中寻求平衡……2016,企业用人应该如何求变？我想没有固定答案。但总要追本溯源，细细思量一下问题的基本层面：企业的问题，人的问题，然后，企业用人的问题自得其解。企业的问题：忍耐的名言企业的变与不变企业时代变了，周期性不变。我国GDP自2010年首超日本以来，称为全球第二大经济体。特别是在过去的五年中，很多企业变了：经营场所变大了、人员队伍变大了、固定资产变多了、业务种类变多了、子公司孙公司变得比比皆是了、企业家变得雄心勃勃敢于大肆举债了。超拽网名但别忘了，这是基于GDP总量的增长，一些企业得以产业整合，迅速成长。同时也别忘了，在

3、一个经济周期内,扩张、登顶、收缩、探底是不可或缺的各个阶段，GDP的惯性足以成就一些企业，也足以毁灭一些企业。企业环境变了，风险性不变。企业变大了，问题和风险也增加了。如同我们的生活,变化很大但矛盾很多。我们每个人都有一部手机，却并不意味着我们亲密的联系。我们每个人开一辆车，却可能同时堵在路上。因此，这是一个高效率的时代，也是一个高风险的时代，多元化的环境，复杂化的结构。在企业里，60后到90后四代同堂，在互联网的影响下,组织设计更加复杂，组织边界更加模糊，组织权力更加分散，组织文化更加多元。管理的不确定，不确定的管理，变得普遍

4、而增强了。作为一个企业，是否意识到社会环境变化也是一种企业管理风险呢？企业功能变了，数理性不变。德鲁克说企业是社会的器官。那么毫无疑问，如今这个器官的功能发生了变化。它可以变成上市公司，可以变成集团化公司，可以变成互联网+的公司。但是，一个企业的存在理由不变，仍然是为了创造客户、谋取利润，其经营本质仍然是"收入-成本二利润”的动态平衡，其管理本质仍然是“权力+责任+利益”的等边结构，其个体行为本质仍然是“行为士贡献”的基本逻辑。企业的经营管理，不讲究这些数理性，就动摇了生存结构。人的问题：员工的变与不变员工的做法善变，选择动机不

5、变。人心跟随时代，环境影响人心，比如说一个老人倒在马路边，没人轻易上前搀扶。你问我敢扶吗？轻易不敢！你问我想扶吗？真的想！这种现象只是人们的情境选择，但人们对真善美的需求和向往并没有消失。在企业里，不是员工没有忠诚度，也不是员工不积极上进，前提是要创造一个环境，促动他做出预期的行为。不然，员工会表现出很多你不解的做法，那是一种满足其自身动机的合理选择，所谓“人不为己天诛地灭”“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，是人性的自私自利，是趋利避害的人之常情。员工的想法善变，需求矛盾不变。曾经有个HR同行说，公司要上市了，很多员工分到

6、股权了，然并卵，激励效果却并不明显，不知道员工都想的啥。这是为什么呢？因为员工不再是等着工资过日子（特别是90后，基本不会缺钱，或者说上班不是为了钱），金钱利益并不足以让其感恩戴德。按照马斯洛的需求层次理论，职场中很多人不是为了追求生理安全，而是在追求所谓的自我实现。如果企业仅仅想靠利益作为杠杆，那只能一厢情愿。人性是一个矛盾体，所谓“一半是天使，一半是魔鬼”，理解了员工需求，才可能获得员工的激情。员工的用法善变，效能分布不变。一些搞招聘的HR会有这种感受：招人难，留人难，不停招聘，越招越难。背后其实有两个问题：一个是人岗匹配胜

7、任力的差异,另外一个就是用人部门的用人水平，而后者更为关键。如果管理者不能“忍受”绩效平平的员工，不能“忍受”与自己意见向左的下属。就会形成对员工简单粗暴的“用法”，不行就走人，不行就再换，这种善变是HR应付的难点。管理者容易忽略一点：精英永远是相对的小众，优秀员工也不过10%的分布，管理者就不能有点“皮格马利翁”的精神效应？所谓“人之初，性本善”，忽略了员工的可塑性，管理者效能也会事倍功半。企业用人的问题：企业用人的变与不变规律至上，用利益看人。基本来说，企业服从经济规律，人才服从价值规律。从人的需求动机来看，利益的视角成为一

8、种必要。企业可以谈理想，同时还要谈利益。比如说要重奖励,要大力奖励给企业挣钱的人（直接增加收入的人），也要特别奖励给企业省钱的人（间接节约开支的人），更要合理奖励给企业存钱的人（有效发现或使用前两种人的人）。有人说华为的人力资源管理很成功，就是因为钱分得好。所谓