etraining助你打造知识航母

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1、eTraining助你打造知识航母

2、第1内容显示中从图中不难看出，培训资源的构成比较复杂，要培训的规划和具体实施中要把这些要素都考虑周全具有很大的难度。而且其中有很多要素与企业其它工作资源有相互影响的关系。比如说，员工培训的时间多了，从事生产的时间必然少了；用于培训的场地过多或过大会增加办工场所开支，但过小或过少又无法满足培训需要。正是因为培训资源要素的复杂性，所以做培训规划或计划是一个相当难的系统工程。即使借助EXCEL或简单的数据库帮助统计，也只能静态掌握，一但培训过程中需要进行调整时，就无能为力了，常常不是过剩就是不足。资源瓶颈会会使企业的培训成本始终处于一种不可控的状态，计划预

3、算也只能是拍脑袋的，无法进行科学的投入产出的比较分析。第二是流程瓶颈。以前企业开展培训HR往往是从头到尾一条龙服务，从培训规划（计划）、培训实施和培训考核都是一手操办。如果培训量班次比较少，两个HR人员还能忙过来，如果几个班同时进行，或是开班的规模大一点，就会捉襟见肘。就拿一个班次来讲，要公布开班信息，然后接受班名，再把各部门报名的名单报给部门主管批准，最后看究竟有多少人上课，需要安排什么场地器材等等，再开班上课，这里面的工作量是十分巨大的。再加上如果公司临时有工作任务的调整，那就更加麻烦了。在这种情况下，出于人手的有效，不少企业培训投入再大，也只能增加外派培训，成本高，参训率低，而内

4、部培训始终无法上规模。流程瓶颈会大大影响企业培训内容的扩展，一方面局限了分享知识的数量，另一方面由于无法满足员工的多样化需求，也分影响员工的培训主动性和积极性而造成培训效果下降。第三是绩效瓶颈。这里的绩效瓶颈有两方面的内容，一方面是培训的绩效，另一方面是整个人力资源绩效。单从培训绩效看，HR只能从每个班的开班情况、结业情况来评估培训效果，而这些数字并不能看出培训有没有真正达到效果。即使是再花大量的时间和精力来进行调查问卷，其信度也比较差，更谈不上根据这些东西去调整培训绩效了。从整个人力资源管理的绩效看，培训的目的是为了提高员工的能力，由于培训系统本身绩效考核效率和信度问题，也无法把这些

5、考核结果放入到整个人力资源绩效体系中来考量，从而无法给员工进行职涯规划也无法给企业提供人力资源发展趋向的依据。绩效瓶颈会造成培训的效果无法进行科学的考量，一方面企业无法掌握资金投入真正产生的效果从而调整培训规划，另一方面也无法将培训与员工及企业发展结合规划，培训就夫去了应有的意义，处于一种不可控状态。资源、流程和绩效这三个瓶颈用传统的培训管理方法是无法解决的，只有依靠eTraining来对流程进行科学规划重组的基础上进行资源的统筹配置，并建立基于信息化强大科学的数据处理的绩效评估才能使企业培训管理的真正现代化。eTrainingVSeLearning在eTraining出现以前，一些比

6、较先进的企业已经引进并使用了eLearning系统。那有了eLearning还有没有必要再使用eTraining呢？其实，eTraining与eLearning是完全功能不同的两个信息化系统模块。从使用目的看。eTraining是培训的管理系统，是用于企业和HR人员对培训的资源、流程和绩效进行管理的，虽然里面也有员工、主管或其它具有权限的部门和个人使用的界面，但是这些信息的使用都是为了对培训的进行更有效的管理。而eLearning是基于.的网上培训实施系统，主要用于员工方便地获取培训课程资源，或企业实施远程培训、异地培训的平台。从使用对象看，eTraining主要是面向管理人员使用，员

7、工在系统中也是处于被动状态，各类人员在系统对资源和流程的使用有严格的使用权限的区别；而eLearning则主要是面向员工使用，HR人员的角色只是系统的维护和更新，对资源的利用大家都处在一个平等的状态。从功能范畴看，eTraining是培训管理工具，是实现对企业培训的全面管理，包括外派人员培训、外请讲师内训和内部讲师内训，还包括工作中的培训（OJT-onjobtraining）、员工自学和eLearning培训等所有形式的培训，企业要通过这个培训系统确保培训流程的正常实施，资源的科学培训和绩效的合理体现，以为企业的决策和人力资源规划提供有效的支撑。而eLearning则是培训实施手段，则

8、仅仅是相对于课堂培训形式的补充，是把一些课程内容放到网络平台上，以便于员工可以合理安排时间和内容进行自我学习、互动学习和网上交流，以实现一定程度上的培训自助式服务。以上三点分析不难看出，eTraining系统的功能要远远强于eLearning，是企业提高培训绩效所必须使用的管理利器，而eLearning则是针对部分企业员工同时同地培训难以实现时，所使用的一种培训辅助手段，也属于eTraining管理的范围内。从这个意义上说，eTraining适