中小企业人力资源管理问题与对策

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1、中小企业人力资源管理问题与对策摘要：人力资源管理是我国中小企业管理中最重要的要素，我国中小企业人力资源管理在部门定位、招聘、培训、考核以及薪酬管理等方面存在着问题，笔者试图根据中小企业人力资源管理的现实问题，对我国中小企业人力资源管理提出一些可借鉴的策略。关键词：人力资源管理问题策略一、中小企业概况中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。中小企业为国民经济注入了强大的活力，是促进就业的主力军。因此，中小企业平稳健康发展是国家经济体制改革的重心。由于我国长期关注的是国有企业、大型企业，中小企业长期得不到政府部门的青睐，投入力度不够，

2、在发展过程中出现了很多或大或小、亟待解决的问题，如：资金紧缺、管理粗犷、人才流动大、岗位精英缺乏等等。近些年来，国家政府部门和银行出手帮助中小企业解决资金问题，准许各企业贷款融资。但是，在人力资源管理方面，社会各界不重视中小企业在管理过程中遇到的难题，这一问题已经严重制约了企业的发展。因为人力资源管理是企业健康有序运营的指向标。二、现阶段我国中小企业人力资源管理存在的问题（一）目前人力资源管理部门执行职责偏离，缺乏远见中小企业很多是家族企业，几乎管理层都是家族成员，特别是财政部门等敏感部门。这些管理者文化水平不高、市场观念不先进和企业

3、制度意识不强，他们通常以节约资本为首要，没有人力资源管理部门，更没有管理制度，管理方面很随意。即使有人力资源管理部门，管理者对于人力资源管理也不在行，没有聘请专业的职业经理人，造成部门形同虚设，使得人力资源管理部门没有发挥其真正该行使的职责。大多中小企业人力资源部门的工作还停留在整理档案、核工资和劳保福利等基层工作，由此造成绩效考核体制不健全，员工考核与激励制度不完善，员工的继任计划不到位等问题。此外，由于人力资源管理部门的员工不是科班出身，缺乏人力资源管理的专业知识和实践经验，以至于不能有效的对企业人力资源部门进行管理。（二）中小企

4、业招聘程序不规范，且成本高中小企业招聘程序不完善。招聘不仅仅是收集简历、面试和安排人事，招聘程序应衔接完好，进行招聘前要搜集资料、制定好招聘流程及注意事项、招聘的宣传（海报、宣传单等）、提前制定好应聘表、招聘后及时总结并反馈给上级等。我国中小企业的招聘简单且缺乏远见，企业不会提前储备人才，而是在员工离职或业务扩大成立新部门时才招聘人才。招聘方式模板化、单一化。企业为追求快捷、方便、省时，在招聘时通常只采用面试法，极少采用现场模拟法和试卷测试法。管理者往往凭个人直觉来聘用人才，不清楚应聘者的综合素质如何，比如文字编辑能力、临场应变能力、

5、分析判断能力、合作参与能力等，都丝毫没有考虑招聘过来的人才是否真的合适该职位。企业人员招聘缺乏预算。企业要持续运行，增加新鲜血液为企业增添活力，就要对整个企业人员进行布局与调整。人力资源管理对企业的健康运行与持续发展发挥重大作用。然而，目前我国中小企业在人才招聘时，没有系统的人才招聘程序，没有具体的预算方案，使得招聘过来的人才不能及时上任，增加了人才培养费用，成本花费升高。（三）中小企业员工培训内容无针对性，效率低中小企业的培训往往都是由优秀员工进行经验传授，没有聘请专家进行培训，在培训前只是简单地准备个人实践体验，对于要讲授的知识与

6、技能缺乏深入的分析，不能全方位透彻地、有效地传递知识与技能。其次，企业的培训师都是孤立的个体没有专门的培训部，每个人讲解的知识都是自己归纳总结，没有团队交流合作，所以被培训的员工所学到的知识都是不完整且割裂的。这些员工学到的零散知识，在实际应用中无法操作，因此培训结果不尽人意，而且每一期培训的内容一模一样缺乏新意，不管是刚入职员工还是在职员工都学习同样的内容。培训结束后，员工回到各自的工作岗位上工作，而培训的内容在实际工作中是否起作用无人监管。正确的方法是每一期培训完，都要对培训结果进行检验、考核，并及时反馈给培训人员，这样人力资源部

7、才能对下次的培训计划做出及时有效地调整。（四）中小企业无系统薪酬体系我国中小企业缺乏合理公正的考核制度，在考察员工的业绩时，没有一个统一的标准来评定。因为没有一套完整的薪酬考核制度，在实际操作中，绩效考核标准不一，致使公司业绩考核结果不公平公正，使公司员工的付出与获得不平衡，使许多员工不服公司的考核制度，心里不平衡或辞职而去，这使企业人员的流动性增大。我国中小企业还只停留在工资报酬阶段，公司员工从领导高层到基层员工都觉得为企业卖命，企业给报酬是天经地义合情合理的事，员工缺乏职业归属感。其根本原因是多数中小企业在创业起步阶段，企业规模小

8、、员工少、部门少，原本的薪酬制度简单，企业主对员工的薪酬发放随心所欲。三、中小企业人力资源管理的策略研宄（一）设立专门部门，聘用专门人才，加强人力资源管理我国中小企业要加强人力资源管理必须更新观念，以适应现代人力资源管理