影响民营企业人才流失的原因分析

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1、影响民营企业人才流失的原因分析[]民营企业人才流失原因，既可以从不同层面，比如宏观、微观；也可以从不同立场，比如社会、企业、员工个人等；还可以从多种学科的角度进行探讨，比如经济学、心理学、社会学等。本文站在民营企业管理者的立场上，主要从管理学的角度，探讨因薪酬、晋升等企业因素导致民营企业人才流失，目的是通过调整这些企业可控因素，适当控制员工主动流失。　　[关键词]民营企业　人才流失　　　　人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，民营企业人才流失的原因可以从个人、企业、外界环境三方面分析：　　　　一　影

2、响民营企业人才流失的个人原因　　　　按照行为科学理论当最低需求期望值得不到满足时，人们就会感到受挫和不满，进而产生人员流动。因此分析人才流失的个人原因，焦点应放在人的需求是什么、是否满足了需求上。　　　　(一)个人的客观情况　　相对于目前的状况而言，客观情况并不是影响人才流失的主要个人原因，它只是在一定程度上产生影响，具体包括：　　1　员工年龄　　年龄与人才流动率之间存在着明显的反比关系，即年龄越轻流动率越高，原因在于：年轻人更勇于接受挑战，不安于现状，而且更换工作所需付出的成本较低，预期收益较大。　　2　员工性别　　性别对员工流失的影响与职业类型有关。由于生理条件不同，在体力

3、劳动强度较高或要求具有较强逻辑思维的行业，女性员工的流失率一般高于男性员工；而在要求形象思维或语言表达能力强，并且要求认真细致的行业，男性员工流失则高于女性员工。　　3　家庭因素　　当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。　　4　生活习惯　　喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企

4、业中去。　　　　(二)个人的主观感受　　大多数情况下，个人是通过对企业环境、管理方式的主观感觉来决定自身去留的。具体表现在以下几方面：　　1　对薪酬福利的满意程度　　薪酬福利是员工价值的最直接体现，也是员工赖以生存的基本需求，只有当员工对现有的薪酬福利持满意态度，他才会安心地在自己的工作岗位上发挥作用。　　2　对工作内容的满足程度　　大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。　　3　对企业氛围的认同程度　　这里指的氛围包括企业的价值观念、人际关系、工作条件以及行为准

5、则等，只有员工可以融入该企业的氛围中去，他才会有认同感，对企业有“家”的感觉，否则就会造成员工流失。　　4　对自身发展的预期程度　　优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。　　　　二　影响民营企业人才流失的企业原因　　　　市场经济的发展已经打破了“一辈子只在一个单位工作”的保守观念，全球经济一体化也使得人才的流动越来越频繁。但是从人们的心理上分析，人们大多向往稳定的生活。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能有效的控制人才流动的速度。因此，挖掘企业自身原因是应对人才流失的主要途径。　　　

6、　(一)难以形成良好的企业文化　　创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以，开放的用人制度与工作氛围对一个新人职的员工来说是十分关键的；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。　　　　(二)无法提升员工的自身价值　　优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值的提升，广阔的发展空间往往比薪酬福利更能促进他们的工作热情。当感觉到企业无法给予他们自身价值提升的空间，员工就会选择离开。对于企业而言，实现员工自身价值提升最有效的方法就是培训，这也是留住人才的必要条件。然而目前大多数企业在员

7、工培训中都存在着不足，具体包括：　　1　员工培训的观念存在误区　　许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是企业生产的一种成本，能省则省；其次，传统生产技术给企业管理者造成错觉；再次，企业对员工培训主体认识不清。将员工培训的主体当成员工个人，认为员工要想生存和发展，必需自身努力学习，否则一旦不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，从而忽视了企业对员工培训的作用。　　2　员工培训的目的性不强，缺乏整体规划　　我国企业员工培训大多存在头痛医头，脚痛医脚的问题