浅议人力资源与企业核心竞争力

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1、浅议人力资源与企业核心竞争力：简要介绍了目前企业人力资源管理的现状及特点，分析了传统人事管理的不足。本文立足于为企业的可持续发展为出发点，阐述了完善和创建战略型的现代人力资源管理体系的重要性。　　关键词：人力资源管理；企业管理；核心竞争力　　：F272.9：B：1009-9166（2011）002(C)-0052-01　　　　　　一、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题　　　　（一）传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展。目前仍有很多企业沿用传统的劳动人事管理，对人的管理　　思想和管理方式并没有根本性的改变。管理上注重的是“事”，管理的目的

2、是控制“人”，“人力资源部”的工作人员仍然把主要精力放在了考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，忽视了企业的可持续发展和对员工或核心人才进行积极性、创造性的开发和管理。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，把“人”当做企业最宝贵的资源，并用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。　　（二）用人缺乏科学性。当前我国企业人力资源配置缺乏科学性，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。具体表现为以下几种现象：第一，关系配置，任人唯亲而不是

3、任人唯贤；第二，资历配置，以资历的深浅和进入企业的时间长短来安排员工在企业中的位置，不利于调动有才能员工的积极性；第三，年龄配置，将年龄和提拔级别挂钩，不利于对员工的长期激励；第四，专业配置，将员工限制在本专业工作岗位而不考虑其实际具备的能力，不利于用人所长；第五，高学历配置，无论岗位是什么性质，企业总倾向于任用高学历者，导致人才资源浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高的人员重置成本和机会成本。　　（三）人才培训不到位。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，企业应重视人力资本论，而不是把培训仅仅当作一种“企业在不断追求进步”的形象

4、宣传。另外，完善的员工培训体系应该成为取得最佳培训效果的前提条件。没有建立完善的培训体系的培训，导致企业花费了大量的培训费用，却效果甚微，不能促进企业和员工绩效的提升，最终使企业的整体竞争力下降。还有当前企业对人才的激励方式也过于单一。随着社会的发展，人们的需求也呈现多元化的发展趋势，对员工的激励更应采用灵活多样的方式。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，为提升企业核心竞争力设置了巨大的障碍。　　　　二、加强我国企业人力资源管理的路径选择　　　　（一）转变人力

5、资源的管理理念。1、明确从管理人到开发人的理念，强调以人为本，因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，努力使每一名员工潜在的能量都能得到充分的释放，使每个人的创造才能得到尽情地施展。2、确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、多方位的服务性转变。管理者要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。3、确立坚持“不拘一格用人才”的理念，加强人力资源的培训开发。人力资源的开发和培训是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发

6、展后劲的重要工作。企业在对员工的管理过程中，应根据不同的对象和层次，在方式和内容上尽可能使之与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致，力求针对性、实用性及有效性。　　（二）人力资源管理在企业管理中的定位。首先应把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是行政管理部门，高层管理者应当在职能范围内适当地授权、放权。　　同时，企业应根据不同的发展阶段进行持久并有重点的人力资源培训开发，人力资源发展规划应配合企业一定时期的发展目标，加大人力资源投资，为建立、完善、健全学习型的培训管理机制做出不懈努力，使员工的素质不断提高，企业的发展后劲不断增强。

7、　　企业除了完善自身的培训机制外，还应鼓励员工积极进行继续教育，重视员工的知识体系，使之与企业的经营环境和发展前景相匹配。　　（三）建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。1、根据企业实际情况进行科学的全面的工作分析和职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，明确各个岗位的工作职责。2、建立绩效管理体系和绩效评估标准，根据岗位和人员分类的不同，实行自我评估、下属评估、上司评估和专项评估相结合的办法。评估的因素要全面、合理。3、采取评估反馈，尽量减少评估误差，并根据实际条件的变化提出评估方案的改进，以保持其有效性。4、将绩效考核结果作为

8、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业生涯发展、荣誉奖励等工作的重要依据。　　（四）建立健全人力资源管理的激励机制。员工积极性和创