探讨人力资源会计的确认思路

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1、探讨人力资源会计的确认思路-->探讨人力资源会计的确认思路---人力资源会计论文资料库摘要：对人力资源会计作了一些粗浅的研究，讨论了有关人力资源会计的确认、计量、核算及信息披露方式等，代写论文旨在为我国的人力资源会计研究提供建设性思路。关键词：经济计划与管理;会计管理;人力资源会计1.人力资源会计的确认人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，将其结果报告给有关方面的会计管理方法。企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。人力资源会计与传统会计本质的区别在于人力资源会计将人力资源投资视作资产，即能否予以资本化。人力资源投资

2、是现实的资产而不是预期的资产，可以为企业带来未来经济收益，可以为企业实际控制。所以，笔者认为人力资源投资是一项资产，而且人力资产是一种无形资产。首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资源是指员工的服务潜力，是没有实物形态的;其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益是毫无疑问的;再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化;还有，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，一是因为人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的，二是由于人才

3、的流动性很大，故事实上人力资产的受益期也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性;最后，人力资产是企业有偿取得的，即该资产的成本能够可靠地计量。综上所述，人力资产应属于无形资产。2.人力资源会计的计量与核算将人力资源资本化就会涉及人力资产的计价问题。对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账。在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这些费用构成了人力资源的成本，它包括3部分:(l)取得成本。指在人力资源取得过程中所支付的费用，可分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本4部

4、分。招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。(2)开发成本。指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费3类。专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等。在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产

5、学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。(3)遣散成本。指职工离职而发生的成本。大致有3类:①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用;②业绩差别成本，指由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失;③缺员成本，指由于离职缺员完成任务不足而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。上述各项支出并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过1年以上的费用才能予以资本化。通常，将人力资源取得支

6、出和开发支出予以资本化，而遣散支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性遣散支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。而现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法显然是不合理的，人力资源会计力图要改变这一做法，使会计信息更具真实性、相关性。人力资源投资既然是一种无形资产，自然涉及到摊销的问题。因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则出发，人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。具体方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法、双倍余额递减法等均可。在具体核算时，可设置“人力资产”和“人力资本”会计科目。取

7、得或开发人力资源时，借:人力资产;贷:相关科目。分期摊销时，借:管理费用;贷:人力资产。无偿转入人力资源时，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值的差别一般较大，这时可比照接受捐赠无形资产的方法确定其实际成本，借:人力资产:贷:相关科目(记录人力资源的实际支出)、人力资本(记录人力资产与人力成本之间的差额)。动者权益+所有者权益”。在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账