小议石油企业人力资源的开发

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1、小议石油企业人力资源的开发　　【论文石油企业；人力资源；用人机制　　【论文知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和治理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本治理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的治理和开发利用必须从企业发展战略的高度往熟悉和治理。　　　　　　石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业治理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效治理和利用，实施以进步人的能力、激

2、发人的活力、进队伍伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点熟悉：　　　　一、石油企业人力资源目前状况　　　　（一）适应发展要求和队伍素质目前状况的差距较大　　由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加进WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，

3、但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，低级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。　　（二）知识结构及层次分布不公道，短期内难以整体进步　　现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占尽大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术职员知识结构单一，基层技术职员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面进步员工技术素质的难度较大。　　（三）队伍结构比例失调，制约整

4、体效能的发挥　　根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术职员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术职员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层治理员工中，年龄偏大、文化程度低的新题目突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业和实际所需难以对接，并且劳动力活动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。　　（四）人力资源使用和开发脱节　　目前，石油企业在人

5、力资源治理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再进步。对人才存量治理没有做到“量文体衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的功能。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养办法乏力，人才的动力不足。　　　　二、人力资源开发的有效途径　　　　（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识　　树立人才资本意识是搞好企业人力资源治理和开发的重要条件。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力

6、资产熟悉不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的进步。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的熟悉和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的功能或重要性大于物质本钱的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本上风。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发

7、和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和治理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。　　（二）强化培训，推动人才的数目质量优化　　员工培训是人力资源数目质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训X络，制定鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是治理职员和技术职员的培训。治理职员侧重治理能力

8、和创新拓展以及实干能力的培养，技术职员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识进步和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断进步整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的进步创造有利的条件。采取自学和“师带徒”