关于深化高校人事管理改革的探索

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1、关于深化高校人事管理改革的探索人事管理改革是高等学校内部管理体制改革的攻坚工程，从某种意义上说，人事管理改革的成功与否直接关系到学校管理体制改革的成败。为了适应高等教育大众化发展的需要，各个高校都在探索人事管理改革的路径，在职称制度、工资制度、收入分配制度、用人制度、教育职员制度改革等方面也取得了一些成绩。但是，受传统的人事管理观念的制约，这些改革举措没有充分调动教职工的积极性，改革的实际成效不尽如人意。胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续性，根本方法是统筹兼顾。现代人力资源管理理论较好地体现了以人为本理念，高等

2、学校管理改革必须践行科学发展观，在保证教职工发展的基础上才能实现学校的可持续发展。因此，人事管理向人力资源管理的转变是高等学校人事管理改革的必然路径。一、人事管理和人力资源管理：两种不同的管理价值取向人们对管理的认识是受管理理念或者管理的价值取向决定的，不同的管理价值取向会影响管理者对管理主客体关系的认知和管理模式的选择。在长期的人事管理实践中，形成了两种不同的管理价值取向，即人事管理和人力资源管理。(一)传统人事管理的价值取向传统的人事管理注重“用人治事”在管理者眼中，只见“事”不见“人”。他们认为，人力与物力一样，仅仅是一种成本。因此，人事管理就是对人员的“进、用、出”的“以

3、事为主”的机械式管理，其管理价值取向基于早期的科学主义管理理论。科学主义管理理论“是指认为有一种客观的观点能使人们对管理从事价值中立的研究，有一种科学的知识能使人们去控制组织和改善组织，有一种为人类决策所共同起作用的理性基础和为提高组织的效率和效益的技术的管理观”。mW2-W31911年，科学管理之父泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则，其目的是要把工人训练成机器，以最大限度地提高生产效率。受此影响，传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是

4、活生生的人，本质上是将员工作为生产资料之一，缺乏与人的沟通与尊重，这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。(二）人力资源管理的价值取向人力资源管理认为，人不只是管理者实现管理目标的工具，而是一种特殊的资源。因此，强调人与事的统一，对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护，可以更有效地调动员工的积极性，以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索，主要是基于西方组织（企业）管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程，大约经历了三个发展阶段：一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代），随着社会的发展和管理环境的变迁，一些学者和管理实践者开始

5、注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”一人力资源管理职能；二是人力资源管理探索阶段（20世纪70年代），不少学者参与研究人力资源管理理论，并在实践中积极进行人力资源管理探索，这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行；三是人力资源管理全面推进阶段（20世纪80年代）：人力资源管理理论研究取得丰硕成果，人力资源管理理念得到大多数管理者的认可，有条件的地方都在积极推行人力资源管理，并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来，大大提升了人事管理的职能。在知识经济时代，知识就是财富，知识就是资本，掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源，因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中

6、之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律，也应该遵循知识经济规律，充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源，在校内管理体制改革进程中，积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。(三）人力资源管理的优势分析虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理，但是由于其价值取向的转变，它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善，其管理优势更加明显。首先，管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”，体现了以“以人为本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”，既强调

7、学校的持续发展，又注重员工个人的发展，有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”，强调“组织文化建设”，增强了被管理者的“认同感”，管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展：从“事务管理”转向到“战略管理”，既“脚踏实地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”为学校未来开发人力资源，人事管理者的“使命感”更强，为学校的发展作出的贡献更大。二、实践与进步：我国高校人力资源管理的反思(一)我国高校人事管理改革的历程改革开放以后，我国在管理中逐渐重视人的因素，