加强企业高技能人才队伍建设

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1、加强企业高技能人才队伍建设高技能人才是指企业在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才是各行各业技术工人队伍的核心骨干。我们仅以对国内某省级电X公司的调研分析为例，对我国企业高技能人才队伍建设提几点建议。　　（一）企业大量采用新技术新设备，对生产一线技能人员要求很高。截止2012年，该电X公司已发展成为500kV主干双环X，最高800kV直流输电线路与西部电X、华中电X、香港和澳门相联，大量采用GIS变压器等供电设备，相继引入在线检测、

2、光纤数据通信、集中操表系统等先进技术，通过带电作业等方式大幅度降低停电时间，在供电可靠、客户服务、安全管理、科技创新、节能降耗、绿色环保等领域基本实现与国际先进供电企业同步发展。　　（二）企业面临用人困境，技能人才队伍存在诸多问题。2010年前，公司主要招聘本科毕业生配置到生产一线，暂时解决了企业用工之需，但导致“人才高消费”，增加了企业人工成本；本科生动手能力弱，企业需内部培训较长时间方能适应岗位工作要求；本科生定位高，不安心企业一线工作，急于向管理岗位发展。从2011年起，该电X公司采用技能考核方式择优录用中职毕业生，效果较好。中职

3、毕业生期望值低，定位在基层，具备基本专业知识，经过系统的技能训练，适应工作岗位快，受到企业基层单位普遍欢迎。　　当前，该企业技能人才队伍存在问题主要表现为：（1）数量缺员较多。公司核心岗位技能人员总计缺员9，718人，缺员率达12.3%。其中输电专业缺员25.25%、变电专业缺员23.26%、配电与电力营销专业缺员7.22%、电力调度专业缺员31.64%、电力通信与信息专业缺员60.67%。（2）人才断层严重，未来5年内即将退休的人员占比高达12.83%。技能人员总数54，985人，平均年龄41岁，其中25岁及以下占6.28%、25-3

4、5岁（含）占28.36%、35-45岁（含）占36.84%、45-50岁（含）占15.68%、50-55岁（含）占8.7%、55岁以上占4.13%。（3）学历层次低。未接受专业学习的人员占比高达47.49%。本科及以上占11.61%、中专/职高/技校/大专/高职占40.9%、高中及以下占47.49%。（4）技能水平偏低。技能人员中，初、中级工及未获得技能等级人员占比高达79.26%，获得高级工及以上的技能人员占20.74%、初、中级工技能人员占48.16%、无技能等级人员占31.1%。（5）学历匹配度低。学历低于所在岗位要求人员占比高达

5、48.75%。与所在岗位要求相同的占19.42%，高于所在岗位要求的占31.83%，学历匹配度仅为51.25%。　　这些问题极大地制约了企业的持续快速发展。比如：输电、变电、配电、营销等核心业务技能人才数量缺员大，使一线员工经常加班加点，劳动时间和强度不断加大，幸福感降低；许多年龄大、素质低的员工不得不继续从事登杆等高危作业，给安全生产埋下极大隐患，近年来企业内部发生的安全事故，绝大部分事故不是制度和管理问题，主要是一线员工没有经历过长时间系统化的专业学习，未能掌握新设备、新技术基本原理，不能依据专业知识去正确分析处理现场具体问题，最终

6、导致安全事故发生。一线班组结构性缺员导致企业专业化、精益化管理要求无法真正落实到位，技术创新难度更大。　　（一）技能生源少、素质差、质量下降。（1）生源少、缺乏优质生源。该省开设电力专业的主要院校仅有4所，每年电力专业招生为2，000人左右，其中中职和高职电力专业招生仅占三分之一。近年来大学院校普遍扩招，吸引大量优质生源进入本科院校学习，职业院校和中职学校生源进一步萎缩，基本素质下降。（2）国内大部分院校包括很多职业技术学院都在向综合理论型院校发展；受办学条件限制，也为了降低培养成本，对技能人才培养依然采用理论研究型人才的培养模式，多数

7、以理论授课为主，不重实际操作，与企业需求脱节，毕业生质量得不到企业认可。（3）院校专业设置严重脱离实际，有些新兴专业如新能源、电力工程环评等多年来无院校开设。许多院校片面追求高就业率，推行“大专业”培养模式，大大缩减专业课程学习时间。学生就业招聘前移，实际在校学习时间几乎都缩短1年。　　（二）技能人才待遇地位不高。具体表现在劳动合同年限、学习进修、退休等方面，与管理技术人员相比存在一定差距。国家和地方出台的相关政策措施难以在企业中真正兑现。例如：技师比照工程师高技能人才是指企业在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具

8、备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才是各行各业技术工人队伍的核心骨干。我们仅以对国内某省级电X公司的调研分析为例，对我国企业高技能人才队伍建设提几点建议。