浅析中小企业营销战略的实施

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1、心理契约：企业薪酬管理的另一视角摘要：在企业成本压缩和员工需求不断增加的当今，传统的薪酬管理模式匕经不能完全满足企业的需求，本文从心理契约的内在逻辑出发，探讨其在薪酬管理中的作用，提出用全面薪酬体系解决薪酬管理困境的结论，并对实际操作提出了相关建议。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除匕转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。关键词：心理契约薪酬管理全面薪酬“最好的薪酬体系不是以正式的管理体系的形式出现在那里的，而是以一种自然而然的做事方式存在于组织

2、的各个角落。同时，这种自然而然的做事方式的背后，有公司的细心的、战略性的支持”。托马斯2001年的研究中提出的观点，在十几年之后仍然有很强的借鉴意义，企业的薪酬体系能够真正的发挥激励作用，除了公司薪酬战略的成功之外，还有企业“细心的”对员工需求的观察与谅解。引入“心理契约”的研究视角，从企业和员工的契约关系出发观察薪酬管理的发展，或许可以跳出成本和需求的矛盾，从数据的关注变成对人的关注，企业与员工之间的关系从雇佣走向合作一、心理契约(一)心理契约的概念心理契约的概念在20世纪60年代被引入至人力资源管理领域，由组织心理学家Arg-yris首次提出，用于描述则工人

3、与上级之间的关系。1962年，Levinscm在一个公共事业的案例中，将心理契约进一步阐述为“未书面化的契约”，是企业与雇员之间相互期望的总和，从而把心理契约阐述为存在于双方关系产生之前的，未曾表述的期望。1973年，Kottcr(1973)对心理契约的定量分析认为，心理契约存在于组织和员工之间，蕴含着对彼此的期望，包括付出的代价和获得的收益。到丫20世纪80年代末90年代初，理论研究的研究对象转变到员工，认为只有员工对组织存在心理契约，而组织只提供了心理契约产生的环境，而非契约的一方，这时候的研究更强调心理契约是一种“相互责任”而非“相互期望”，责任的变化比期

4、望的变化更加深刻的影响员工的行为从而影响到组织的绩效。这种观点一直延续到90年代中后期，学者开始对单边契约产生了质疑，其中以Herriot，Pemberton(1996，1997)和Guest，Conway(2002)等人为代表，强调心理契约由组织和员工两方面构成，他是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉，这种知觉或来自于正式契约的感知，或隐藏于各种期望当中。(二)薪酬管理维度1、外部竞争性薪酬的外部竞争性，与薪酬的市场定位休戚相关，高于市场水平的薪酬水平往往可以在市场竞争中吸引人才的注意力，也成为组织保留员工的重要能力，而低于市场水平的薪酬往往适用

5、于替代性高，流动性强的工作岗位。采取何种薪酬政策，与企业的业务和核心竞争力相关。2、内部一致性薪酬的内部一致性，是薪酬体系在组织中的一种平衡关系，与企业中部门的自主权呈反向相关，部门的自主性越强，企业薪酬的内部一致性越弱；如果部门没有自主权，各项决策都是巾企业来控制的，则企业会越注意部门之间的平衡，从而使薪酬的内部一致性更高。3、薪酬依据薪酬依据指的是企业支付劳动报酬的依据，加里?徳勒斯和曾湘泉(2007)认为企业支付薪酬主要是基于劳动时间和劳动绩效，前者可以细化为职位、技能、年功，后者可以分解为计件、佣金、利润分享等多种依据。4、薪酬组合薪酬组合主要是指薪酬中

6、固定部门和可变部分的组合。固定部分大多与岗位、技能、年功相关，而可变部分大多与绩效相关，而且越来越多的与团队、部门乃至企业的绩效联系在一起。不同的薪酬组合方式客观上体现了企业的薪酬战略，处于成长扩张阶段的企业倾向于选择较低的固定薪酬和较高的奖金的组合方式，起到更多的激励效果，而处于成熟阶段的企业更加趋于内外部的稳定和保持，所以更多的选择较高的固定薪酬。另一方面，薪酬组合方式也与岗位性质和岗位级别相关。如下图所示：5、薪酬管理传统薪酬管理模式是单项沟通而且是互相保密的，这种模式一方面会让员工不得不依赖于企业，但另一方面也会降低员工对企业的信任水平。开放式的薪酬管理

7、模式更加注秉沟通和员工参与的同时对企业的薪酬管理系统和水平也提出了更高的要求。三、心理契约在薪酬管理中的作用（一）心理契约的违背及丼组织影响心理契约违背的研究主要是关注对心理契约违背的知觉及其对员工态度和行为的影响。而这种违背可能是“食言”，也可能是“不一致”，前者是指组织意识到责任的存在但是故意不履行责任，而后者则多指员工和组织对于允诺的不同知觉。Morrison和Robinson（1997）提出了心理契约违背的过程框架，可以明显的看出，无?是“食言”还是“不一致”，无论是显著的表现出来还是只是有所怀疑，都会让员工产生未兑现的知觉，在结果上导致心理契约的违背。

8、众多的研宄表明，心理契约