从人力资源开发的角度看企业培训

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　　从人力资源开发的角度看企业培训　　　人力资源开发的内涵比培训更广泛，它不仅关注于员工目前工作所需要的知识和技能，更着眼于实现企业和员工更长期的发展目标。企业培训在人力资源开发中具有重要作用，激励员工、吸引人才、增强企业竞争力、建设企业文化等，都离不开培训。尽管不同企业的培训制度各有千秋，但通常都要采用一些有效的措施才能达到人力资源开发的良好效果。　　关键词　企业　员工培训　人力资源开发　　：C962　　　　　　：A　　有的人把人力资源培训等同于开发，其实二者是有区别的。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的知识和技能，而开发的目的比培训更广泛，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需要的知识和技能，它着眼于更长期的目标。从人力资源开发的角度讲，员工培训是实现人力资源开发的重要手段，是企业为了实现组织目标和员工个人发展的目标，采用一定方式有计划、系统地对员工进行教育、培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以适应并胜任职位工作的过程。　　一、企业培训在人力资源开发中的重要作用 　　人是各种资源中最重要最活跃的要素，一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结底取决于其工作人员素质的高低。人的素质的提高，一方面需要员工个人的努力，更需要企业有计划、有组织的培训。据统计，我国超过千万家的企业管理人员，每年培训量不足1%，国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%。这就要求企业对培训进行科学的定位，改变培训费用是成本的传统观念，将培训视为一种投资，把培训制度化，实现人力资源向人力资本的转化。培训在人力资源开发中的重要作用主要表现在以下几方面。　　（一）培训可以激励员工，吸引人才。　　在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。企业中的员工虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜能充分发掘出来。越是高层次的人才，这种需求就越迫切。企业如能满足员工的这种自尊、自我实现需要，将激发员工深刻而持久的工作动力，而培训是满足这种需求的重要途径。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。　　因此，为了不让你公司的骨干员工跳槽去竞争对手那里，需要培训。为了吸引优秀大学生或其他渠道的优秀人才来你的公司而不是去竞争对手的公司也需要培训。培训可以调动员工的积极性，提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。　　（二）培训可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业竞争力。 　　随着科学技术的飞速发展，企业所面临的外部环境发生了翻天覆地的变化。特别是进入经济时代，新知识、新技术、新工艺、新产品不断涌现，知识、技术的更新速度明显加快，这必将导致企业的人力资本相对贬值，致使员工不能很好地胜任工作。与此同时，市场需求变化多端，市场机会稍纵即逝，市场竞争日益激烈，这对员工的素质和职业能力提出了更高的要求。在这种情况下，企业必须对员工进行培训，使其知识、技能、工作态度等跟上时代发展的步伐，适应工作岗位发展变化的新要求。企业竞争力于四个方面：人才、技术、产品及市场，而人才是最根本的因素。因此，只有通过培训，才能提高员工整体素质，为建立企业竞争力创造基础条件。　　其次，生产和服务的数量、质量与效率跟员工的知识、技能与工作态度有绝对的相关性，而通过培训可以增加其知识，提高其技能，改变其态度。通过有效的培训，可以培养员工的敬业精神，减少所需工作时间，减少材料的浪费或不良行为的产生，从而降低成本，提高工作效率。 　　最后，培训是一种投资已经成了大多数企业的共识。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在过去50年间，西方企业的培训费用一直在稳步增长。美国企业每年在培训上的费用约300亿元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括连锁企业巨头麦当劳在内都开办了自己的管理学院，专门对员工进行培　　　人力资源开发的内涵比培训更广泛，它不仅关注于员工目前工作所需要的知识和技能，更着眼于实现企业和员工更长期的发展目标。企业培训在人力资源开发中具有重要作用，激励员工、吸引人才、增强企业竞争力、建设企业文化等，都离不开培训。尽管不同企业的培训制度各有千秋，但通常都要采用一些有效的措施才能达到人力资源开发的良好效果。　　关键词　企业　员工培训　人力资源开发　　：C962　　　　　　：A　　有的人把人力资源培训等同于开发，其实二者是有区别的。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的知识和技能，而开发的目的比培训更广泛，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需要的知识和技能，它着眼于更长期的目标。从人力资源开发的角度讲，员工培训是实现人力资源开发的重要手段，是企业为了实现组织目标和员工个人发展的目标，采用一定方式有计划、系统地对员工进行教育、培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以适应并胜任职位工作的过程。　　一、企业培训在人力资源开发中的重要作用　　人是各种资源中最重要最活跃的要素，一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结底取决于其工作人员素质的高低。人的素质的提高，一方面需要员工个人的努力，更需要企业有计划、有组织的培训。据统计，我国超过千万家的企业管理人员，每年培训量不足1%，国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%。这就要求企业对培训进行科学的定位，改变培训费用是成本的传统观念，将培训视为一种投资，把培训制度化，实现人力资源向人力资本的转化。培训在人力资源开发中的重要作用主要表现在以下几方面。　　（一）培训可以激励员工，吸引人才。 　　在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。企业中的员工虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜能充分发掘出来。越是高层次的人才，这种需求就越迫切。企业如能满足员工的这种自尊、自我实现需要，将激发员工深刻而持久的工作动力，而培训是满足这种需求的重要途径。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。　　因此，为了不让你公司的骨干员工跳槽去竞争对手那里，需要培训。为了吸引优秀大学生或其他渠道的优秀人才来你的公司而不是去竞争对手的公司也需要培训。培训可以调动员工的积极性，提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。　　（二）培训可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业竞争力。　　随着科学技术的飞速发展，企业所面临的外部环境发生了翻天覆地的变化。特别是进入经济时代，新知识、新技术、新工艺、新产品不断涌现，知识、技术的更新速度明显加快，这必将导致企业的人力资本相对贬值，致使员工不能很好地胜任工作。与此同时，市场需求变化多端，市场机会稍纵即逝，市场竞争日益激烈，这对员工的素质和职业能力提出了更高的要求。在这种情况下，企业必须对员工进行培训，使其知识、技能、工作态度等跟上时代发展的步伐，适应工作岗位发展变化的新要求。企业竞争力于四个方面：人才、技术、产品及市场，而人才是最根本的因素。因此，只有通过培训，才能提高员工整体素质，为建立企业竞争力创造基础条件。 　　其次，生产和服务的数量、质量与效率跟员工的知识、技能与工作态度有绝对的相关性，而通过培训可以增加其知识，提高其技能，改变其态度。通过有效的培训，可以培养员工的敬业精神，减少所需工作时间，减少材料的浪费或不良行为的产生，从而降低成本，提高工作效率。　　最后，培训是一种投资已经成了大多数企业的共识。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在过去50年间，西方企业的培训费用一直在稳步增长。美国企业每年在培训上的费用约300亿元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括连锁企业巨头麦当劳在内都开办了自己的管理学院，专门对员工进行培训。　　（三）培训是建设企业文化的重要工具。　　进入21世纪，管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中，有越来越多的企业家发现企业文化的重要作用。企业文化是企业在长期的生存和发展过程中所形成的、为多数成员共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。一个企业从他诞生的那一天开始，企业成员在长期的共同生活中，会逐渐形成较为独特的行为方式、风俗习惯和价值观念，如果这些与企业的目标相符，将成为促进企业发展的极大动力。韩国著名企业家郑周永说：“一个人，一个团体，或一个企业，它克服内外困难的力量来自哪里？来自其自身，也就是说来自它的精神力量，来自它的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。” 因此建设积极向上的企业文化是建立企业竞争优势的根本途径，但企业文化建设不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动，培训是建立企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传、讲解和强化企业文化，让企业之魂凝聚在员工的血液中。　　二、通过企业培训开发人力资源的措施　　从人力资源开发的角度看，企业培训的目的是为了实现企业的长期发展目标，尽管不同企业的培训制度各有千秋，但通常都要采用以下一些措施。　　（一）从企业实际出发，做到学以致用。　　培训应当有明确的针对性，从企业实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、工作态度紧密结合。企业对培训工作要全面规划，切忌盲目性和随意性，应根据人员的实际情况，制定出短期、中期和长期的培训计划，使人员培训规划与企业的工作规划妥善地接轨。　　培训内容忌概念化、一般化，应从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性地确定培训内容。既重视提高人员的基础理论水平，重视提高其实际操作能力。此外培训方法也应学用结合，多采用探究式学习、合作式学习、案例教学、演示教学等方法，以达到较好的培训效果。有的企业甚至用在企业经营管理过程中的实际问题作为培训案例，通过培训过程寻求解决方案。这不仅能提高员工的能力，还能为企业提供决策依据。　　（二）既培训知识技能又兼顾企业文化。 　　培训是用来提高员工素质的，培训内容必须与员工的岗位职责紧密联系，根据岗位对任职者的要求培训其知识和技能。但企业中的职位不仅要求任职者掌握必备的知识和技能，还要求了解并遵守公司的制度并具有基本的职业道德，形成企业共同的价值观念和行为规范。这一方面可以通过招聘中的考查来保证，另一方面学必须通过不断的培训加以强化。企业既要安排专业知识、专业技能的培训内容，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业精神、企业风气、企业经营理念、企业制度、企业文化等因素结合起来进行教育，使之切合本企业实际。　　（三）全员培训和重点提高相结合。　　企业的培训资源是有限的，为了提高培训投入的回报率，企业必须做到统筹兼顾、扶持重点，将全员培训和重点提高结合起来。全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不意味着平均使用力量，根据80/20法则，企业80%的绩效是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的重点，他们是对企业的兴衰有着更大影响力的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有培养前途的第二、第三梯队干部，更应该有计划地进行培训。　　（四）评估考核培训效果与择优奖励相结合。 　　培训结束后，必须对培训的效果进行科学的评估和考核，以了解培训到底给员工带来了什么。培训的有效性往往要通过培训结果来体现，具体表现为员工个人是否理解新的理念、是否掌握了新的知识或技能、是否转变了工作态度等。培训的效果评估是重要的管理环节之一，它是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的必要手段，只有评估考核合格的人员，才能择优录用或提拔。由于有些培训只是为了提高员工素质，并不涉及录用、提拔问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。可根据评估考核的成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，并与今后的奖励、晋级等挂起钩来。