四种人格测验在人力资源中的应用

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1、四种人格测验在人力资源中的应用　　　　摘要：本文讲述了四种人格测验在人力资源管理中的应用及地位。文章中阐述了每种人格测验的理论基础和适用范围。文章最后讨论了企业在选择人格测验所需要关注的地方，并且总结了人格测验在人力资源的各种应用。下载论文网　　关键词：人格测验；人力资源　　随着经济的发展，互联网对商业模式及个人生活习惯的影响，企业竞争的日益加剧，以及一些小团队组织的崛起，使整个人才市场也在不断地变化。企业为了吸引优秀的人才，在员工招聘、培训及忠诚度等方面都不同程度地加大了投入，雇主更愿意引入及使用科学及专业的工具。尤其在近15年

2、，心理学理论在人力资源的应用也越催成熟，越来越多的企业在其招聘、培训及晋升等方面都引入人格测验作为工具，人格测验的结果成为其中一项重要的考虑因素。本文将选取4种现时比较流行的人格问卷进行概述，通过这4种问卷，了解人格测验的基本理论基础及其在人力资源中的应用。　　一、什么是人格测验　　（一）人格的定义　　顾名思义，人格测验是以人格为测量对象的测验。要了解什么是人格测验，我们首先要知道什么是人格。人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程。这个简单定义包括两个部分的内容。第一部分讲稳定的行为方式，在这里重要的一点在于，人格是稳

3、定的。定义的第二部分关注的是内部过程。内部过程和发生在人与人之间的人际过程不同，它是从人的内心出发，影响着人怎样行为，怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。根据这个定义，这些稳定的行为方式和内部心理过程都是在个体身上发生的。这不等于说外部环境对人格没有影响[1]。随着人生理、心理、生活环境的变化，人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化，从而在整体上体现出一个人人格的变化。人格测验的结果只是表示此人目前的人格特点，而非终生不变的人格　　定型[2]。　　（二）人格测验的定义　　人格测验是一种用于考察应聘者所具有的各种人格特质的心理测

4、验[3]。　　（三）人格测验的分类　　人格测验可以根据开发基础分为三类：基于理论，基于统计和基于临床经验[3]。　　1.基于理论的人格问卷　　基于理论的人格问卷就是以某个著名人格理论为基础发展而来的问卷，人格问卷测量的维度和名称就是人格理论提出的维度和名称。例如，迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷（Myers-BriggsTypeIndicators，简称MBTI）测量的是荣格的人格理论提出的四个维度。　　2.基于统计的人格问卷　　基于统计的人格问卷就是通过名为因素分析的统计过程发展而来的人格问卷，因素分析得到多少维度，人格问卷就测

5、量多少维度，这类问卷最著名的例子就是16PF问卷（16personalityfactor）和“大五”人格测验。　　3.基于临床经验的人格问卷　　基于经验的人格问卷就是找出已知在某人格特质上存在显著差异的两个人群，让他们完成一份包含很多题目的初编问卷，能将两个人群区分开来的题目被保留下来，形成最终问卷。例如明尼苏达多相人格问卷（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，简称MMPI）就是将健康人群与各种病态人群（比如偏执狂）比较而编制而成的问卷。　　二、人格测验在人力资源中广泛使用的原因　　（

6、一）提高招聘效率　　在人才选拔过程中使用人格测验已经成为人力资源管理领域的常事，很多研究文献也证实了在招聘中使用人格测验可以提高招聘的效率[4]。　　人才测评的目的不是盲目择“优”，而是选择最“对”的人。如果员工不能在最合适的岗位上工作，他的能力就不能得到充分地发挥，工作满意度和企业生产效率也会随之受到影响，最终导致企业经营业绩停滞不前或者人员流失率居高不下。人格测验的最大目的是全面了解人员的人格特质，然后把合?m的人配置到合适的岗位上，使其价值得到最大化的发挥。企业通过结构化的工作分析，得出所需工作特征，并将其转化成相应的人格特

7、征，通过人格测验，采用科学的测量手段对选拔对象是否具备这些人格特征进行评估，从而实现人与岗位的优化配置[5]。　　（二）对绩效具有预测力　　很多元分析表明，客观的人格问卷对绩效具有预测力，例如，Tett、Jackson、Rothstein和Reddon（1994）的元分析，Salgado　　（1997）的元分析以及Hurtz和Donovan（2000）的元分析。不同元分析的结果有些不同之处，这一现象的最好解释就是：人格可以预测绩效，尽管预测力很低，但在统计上具有显著意义。人格测验尽管不是员工绩效的最佳预测因子，但是对员工培训和开发

8、项目非常重要，因为人格测验有助于理解并指导上下级之间、同事之间的互动[3]。　　三、四种流行的人格测验在人力资源中的应用　　（一）迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷　　迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷的英文全称是Myers-BriggsTypeInd