对事业单位绩效管理的思考及对策

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1、对事业单位绩效管理的思考及对策　　　　【摘要】随着时代的高速发展，带动的是整个市场的飞速运转。面对日益成熟的市场经济，为了提升职工的工作热情，增强企业的竞争力，现代企业纷纷引入了科学合理的绩效考核机制，成功地为企业带来了可观的社会经济效益；从计划经济体制下成长起来，不以盈利为目的，服务于社会公益的事业单位，为了适应市场经济体制的需要，也相继开始建立了以绩效管理为中心的制度体系。然而时至今日，我国事业单位的绩效体制的发展现状是怎么样的呢？本文通过对事业单位绩效管理的现状及存在的某些问题进行探讨，并从这些问题入手，提出相应的对策。下

2、载论文网　　【关键词】事业单位绩效管理绩效目标　　一、前言　　绩效管理最初是英国“现代管理之父”罗伯特?欧文提出的企业管理的一个概念。它以企业经营战略为立足点，融合了质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具。绩效管理重点在于怎样在不同领域提高工作效率，促进各领域的协同合作，它注重的是个人绩效如何与企业绩效的完美结合。　　在我国，事业单位的绩效考核理论与实践相结合是从20世纪80年代以后才开始，在不断的发展历程中，认识及运用绩效管理，来提高职工工作效率，促进事业单位的发展，进而推动国家经济的发展，发挥着至关重要的作用。

3、　　二、事业单位绩效管理的特点　　绩效管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段、结合人力、物力、财力、信息资源等，以期高效的达到组织目标的过程。具体由绩效计划制定、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标改进等五部分构成。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，其目的是从管理中提升组织和个人的绩效。　　在企业管理中，管理者通过实施科学合理的绩效管理获取企业利益最大化，同时实现个人最大收益。而我国事业单位是从计划经济体系中走出来的特殊的社会经济实体，它不同于企业的自主经营、自负赢亏，主要是从事教育、科技、文化、卫生等服务性

4、质的非盈利性公益单位。我国事业单位的绩效管理一般具有以下几个特点。　　一是单位性质的独特性。我国事业单位是从事非盈利性的服务性质的公立机构，所追求的是社会效益。二是考核指标的多样化。我国事业单位职工按岗位性质不同可以分为专业技术人员、工勤人员、行政管理人员等。事业单位岗位性质的多样化，决定了考核指标所面对的对象不同，指标设置也不同。三是绩效考核的激励性。我国事业单位的绩效管理目标是激励职工工作热情，提高职工的凝聚力，促进事业单位更好的发展。　　三、事业单位绩效管理的现状及存在的问题　　2009年9月2日，国务院常务会议决定，从2

5、010年开始，我国事业单位全面实行绩效工资制度改革，要求建立健全绩效管理制度，搞活事业单位内部。紧接2011年3月国务院出台《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，提出从2011至2015年，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色的公益服务体系。结合《指导意见》，不少事业单位参考政府部门绩效管理方式，纷纷出台适合各自特色的绩效管理办法。经过近十年来的摸索、改进、完善，事业单位在绩效管理上取得了显著的成效。但也存在一些问题：　　（一）考核方式一成不变　

6、　考核方式多年不变化，仍采用年终考核方法。即到了年底，由各部门召开年终考核，让每位职工在会上简单阐述自己当年的工作业绩后，由部门职工打分评议，领导总结，然后上??ahref=‘/html/renliziyuan/’target=‘_blank’>人力资源部门考核结?，最后由年度考核工作委员会审议复核公示。这样容易出现一些弊端，某些谙懂此法的职工，平常对待工作得过且过，马虎应付了事；到了年底考核时，大打亲情牌，拉班结派，到处拉票，最终就算没有“优秀”，也不会“不及格”。这样的考核不仅没有调动起职工工作积极性，还大大打击了真正认真工

7、作的职工工作热情。　　（二）缺乏详细考核指标　　在设置考核指标时，笼统地将绩效考核指标分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有根据职工岗位设置、工作性质不同及特点细分，仅在考核互评过程中概括式地评一个分数，不能完整地体现职工的工作特点及工作完成度，职工相互之间没有详细的可比内容，仅凭各人印象打分。如此，职工既不知因何扣分，也不知所得分数的依据。时间一长，职工出现“做多做少，做好做坏都一样”的思想，失去了对工作的热情，对单位的信心。同样，令绩效评价对职工失去了激励、约束的作用。这样的指标既无法全面体现出不同岗位职工的工作能力和贡献

8、度，也无法详细反映出职工在工作中的不足之处。达不到绩效管理中“绩效目标改进”的”有则改之，无则加勉”的目的。　　（三）缺乏专业考核人员　　人力资源部门在年终将考核目标下放到各部门，以部门单位为考核单位，独立进行考核，没有统一的评判标准，仅凭部门领导临时确定考核内