年休假争议,企业“败”于何处

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1、年休假争议,企业“败”于何处　　　　新年伊始，随着一部分劳动者的离职，围绕年休假产生的劳动争议也进入了全年的高发期。据历年来各地司法审判数据，因年休假引起的纠纷一直居高不下，不少地区的劳动争议案件中，涉及年休假问题的占比超过了30%。鉴于此，笔者就企业在安排年休假方面的一些较普遍但不规范的操作进行一番盘点。下载论文网　　错误一：当年年底未用完，年休假清零　　小林，2015年1月入职某公司。2016年10月，该公司以小林严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。在办理离职手续时小林向公司提出，公司应补足2015年和201

2、6年未休年休假工资。公司认为，员工手册规定，员工应当在次年三月前休完当年度的年休假，否则作废，公司不予折算未休年休假工资。　　法院审理后认为，劳动者享有带薪年休假的法定权利，且法律规定年休假可以跨年度安排。本案中，该公司员工手册的规定与法律规定相悖，不予采信。未休年休假工资属于劳动报酬，该公司须依法支付小林在职期间的未休年休假工资。　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根??生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”也就是说，安排年休假是用人单位的法定义务。对于劳动者不愿休年假的，

3、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。　　因此，用人单位可以不支付年假工资报酬必须有两个前提：第一，用人单位已经履行了安排年休假的义务；第二，职工本人因个人原因并以书面形式提出不休年休假。而在现实操作中，有很多的企业和本案例中的公司一样，会在内部的规章制度、员工手册、劳动合同或其他规定中约定，当年的法定年休假未休完的，将在年底或次年年初全部清零，不再累计。但是，实际上，这样的约定既不合理也不合法

4、，属于无效条款。　　所以，如果企业在年底盘点时，发现尚有员工存有应休未休年休假，应及时安排员工进行休息，或者选择支付年休假工资结清，又或者和员工协商累计到下一年度休息。当然，如果企业安排员工休年休假，而员工自愿放弃年休的，企业则应督促员工提交书面放弃申请并妥善保管好相关申请材料。　　错误二：福利年假，无需折算工资　　2007年5月汪某入职上海某装饰公司。2013年5月23日，该公司以汪某严重违反规章制度为由提出解除劳动合同，双方因此发生劳动争议。汪某要求该公司支付2011年9月5日至2013年5月23日期间的剩余年

5、休假工资。　　经仲裁庭核算，2011年9月5日至2013年5月23日期间，汪某应休年假20天，已休年假9天，剩余11天。该公司主张支付未休年假工资的时限应针对员工离职当年度，且剩余天数为福利年假，公司无需折算工资。　　经仲裁、一审、二审审理，法院认为，该公司虽然在员工手册中规定，公司可以安排或调整员工年假计划，但应由公司举证证明调整员工年假计划的合理性，而不能直接取消或者缩减员工的福利年假。关于未休福利年假应否支付未休年假工资，因该公司实行法定年休假及福利年休假并存的方式，并在员工手册中有对辞职员工应享受对未休的年

6、假给予薪资补偿的规定，该规定未区分法定年假和福利年假的情形，故其应依照其自行制定的员工手册中的规定向汪某支付未休福利年假的工资。　　实践中，有很多企业尤其是效益较好的外资企业，其年休假天数往往高于国家规定的法定年休假天数，其高出部分我们一般称之为企业内部的福利年假。对于福利年假，要不要给，给多少天，怎么给，是否折算工资等问题，企业完全可以根据自己的意愿直接在规章制度中进行规定。　　案例中，这家公司之所以会败诉，其关键点就在于企业的制度没有区分法定年休假和福利年休假。因此，若企业希望在日后的纠纷中防范这类不必要的纠纷

7、，建议在年终盘点时盘查以下三点：　　1.核查制度中是否将年休假一分为二，明确法定年休假和福利年休假；　　2.核查有无明确年休假的休假顺序。福利年休假应安排在法定年休假休完之后才能申请，否则对已休年休假到底算作法定年休假部分还是福利年休假部分很难说清，容易引发补偿纠纷；　　3.明确未休完的福利年休假的处理，如不折现或可以折现，如何支付，何时支付等，应作出具体的规定。　　错误三：员工辞职，不折算年休假　　2015年1月，李某入职某公司。2016年10月，李某以个人原因提出辞职。在进行离职结算时李某提出，因自己尚未休过年

8、休假，公司还应当结算其这一年的4天未休假工资年休假工资。公司认为，李某属于中途离职，在公司工作未满一年，所以不应该支付。　　法院审理后认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付