基于组织冲突理论的---治理(1)

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1、基于组织冲突理论的***治理(1)摘要:如何处理好组织冲突与***题目是做好组织治理工作的一个重要环节，更是构建***社会的条件条件。本文运用组织冲突理论，扼要分析了组织***产生的直接原因，提出了组织应如何实现组织***的主要方法。　　关键词:组织冲突；***治理；***　　一、组织冲突与***的涵义　　以罗宾斯、托纳、巴罗等为代表的外国学者和以邱益中、刘静艳等为代表的中国学者都从不同角度对组织冲突做出了定义，定义固然多种多样，但我们仍然可以找到冲突共同的内涵：其一，冲突是不同主体或主体的不同取向对特定客体处置方式的分歧而产生的行为、心理的对立或矛盾的相互作用状

2、态；其二，冲突是行为层面的冲突和心理层面的冲突的复合；其三，冲突的主体可以是组织、群体或个人，冲突的客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息、关系等；其四，冲突是一个过程。因此，组织冲突可定义为个人、群体或组织由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。以冲突对组织的作用性质为依据，冲突可以分为两种类型：建设性冲突和破坏性冲突。建设性冲突是指对组织目标的实现有帮助的冲突，对组织是一种有利的气力。破坏性冲突指对组织目标的实现有害的冲突，经常给组织带来一些消极的影响。　　***是指事物处于协调、一致、平衡的状态。组织***的本质涵义组织

3、内部个体与个体、群体与群体、个人与群体的关系协调。但是，这种关系协调并不包含“一团和气”。组织***的含义正好与组织冲突中的破坏性冲突是相反的。因此，可以运用组织冲突治理理论研究组织***题目。以组织冲突的视觉，组织内的不***是指个人、群体或组织由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异，对组织产生破坏性作用。　　二、组织***原因分析　　1.组织冲突与***的影响因素　　影响组织***的因素也可回纳为四大类：个人、沟通、结构和外部环境，可细分为个性差异、价值观差异、角色、时间观念、熟悉差异、信息差异、沟通、目标差异、组织和群体规模、群体成员构成、任务专门化、

4、职责、治理风格、奖励系统、评估和报酬体系、利益分配、资源、权力、相互依靠性、个人在组织的地位、组织变化、文化差异、组织风气和竞争。　　2.影响组织***的直接因素分析　　利益分配包括资源的调配和经济利益的分配。组织用于分配的收益和资源与个人或群体的实际需求之间存在一定的差距，每个人都可能想得到更多的收益，于是个人、群体或组织间的不***便可能发生。由利益分配引起的组织内部不***，一是个人或群体对组织的利益分配不信任，二是现实中的利益分配不公道。由于以前不公道的利益分配，组织中的个人或群体会失往对利益分配公平性的信任。在心理情感上，每个人或群体都可能自觉不自觉地把

5、自己放在最重要的位置，总以为所做的贡献也比同事大，从而产生对自己所得利益不满足的感觉，怀疑分配方式和结果。客观评估标准的不公道，分配操纵上的失误都可能导致不公道的利益分配。在组织内部***的成因中，公正的利益分配是其中最敏感的成因。不公正的利益分配所引起的不***，往往具有很强的对抗性。　　由目标差异引起的不***，存在于组织内部的不同个体或群体之间，组织与个体或群体之间。个人或群体追求的目标包括物质的和非物质的地位、权力和声看等。他们追求的目标有时不一致，存在一定的差异。组织结构中专业化和分工形成的不同部分，执行不同的职能，有着不同的目标和任务，导致部分间的目标

6、差异。在心理情感上，每个人或群体都以为自己的目标重要，从而导致围绕各自目标的实现、相互之间的争夺、阻碍等行为的发生。组织与组织成员之间的目标不***，往往是由于组织过分夸大自己目标的重要，而忽视或不能兼顾职工追求的物质和非物质目标。　　个人或群体双方的背景不同、各部分的文化不同、双方地位的不同和观念的不同等熟悉差异都可能引起不***。群体中的成员都有着不同的背景——受教育程度、家庭出身、价值观念等，原来的背景会影响他考虑题目的方法，导致熟悉上出现差异。组织中的不同部分可能形成各自的部分文化，而不同的部分对同一题目的熟悉必然会受到部分文化的影响。个人所处的地位不同，

7、导致看题目的角度不同，从而产生熟悉差异。高层治理者通常是从全局、整体利益看题目，部分治理者往往从各自的、局部利益出发考虑题目。由于个人的经验和期看的不同，每个人看或想题目的方法就不同。只有经常从其他人的角度来看题目，才能产生***。　　三、实现组织***的主要方法处理组织冲突的常用方法有两种：过程法和结构法。过程是指为了达到期看的结果而采取的一系列行动或时间安排，如组织中的沟通、决策和领导等。结构是指对任务、技术和其它因素的稳定安排，以保证组织成员有效地共同工作。要实现组织***，同样可以使用过程法和结构法。过程法是通过改变组织成员处理不***的不同风格来进步组织

8、的有效性，