加强和改善绩效管理工作的措施

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1、加强和改善绩效管理工作的措施　　　　1绩效管理的必要性　　符合现代企业的特性，全方位评估员工　　　　随着知识经济时代的逐步深入，在现代企业中，知识在企业发展中所发挥的作用日益提升，与传统企业不同，对员工的评估很难通过产品来衡量，现代企业更关注过程的掌控，注重技术创新和技能提升。绩效管理是以提升绩效为中心，注重结果考核与过程控制、业绩考核与能力提升相结合的方式，全方位评估员工工作效率对组织的贡献，更贴近现代企业的实际。　　促进企业、管理者、员工三方共赢　　绩效管理是企业战略达成的一种有效工具。对企业而言，通过KPI加强和改善绩效管理工作的措施　　　　1绩效管理的必要性　　

2、符合现代企业的特性，全方位评估员工　　　　随着知识经济时代的逐步深入，在现代企业中，知识在企业发展中所发挥的作用日益提升，与传统企业不同，对员工的评估很难通过产品来衡量，现代企业更关注过程的掌控，注重技术创新和技能提升。绩效管理是以提升绩效为中心，注重结果考核与过程控制、业绩考核与能力提升相结合的方式，全方位评估员工工作效率对组织的贡献，更贴近现代企业的实际。　　促进企业、管理者、员工三方共赢　　绩效管理是企业战略达成的一种有效工具。对企业而言，通过KPI指标体系，将企业战略层层分解到各组织、岗位，以实现战略落地，将企业各项工作有机地整合在一起。　　绩效管理是各级管理者

3、的管理助手。对管理者而言，起着上承下达的作用，一方面通过绩效合同更明确自身的任务和目标，另一方面可以通过绩效合同将自身任务进行层层分解，指挥下属的行为，充分发挥绩效管理“指挥棒”的作用。　　绩效管理是员工的工作助手。对员工而言，绩效合同更明确自身的工作任务和工作目标，明确自己的行为对企业的贡献，使每个人的工作更具有方向性，从而增强工作效率，改进绩效。　　是企业应对竞争的积极手段　　在面对激励的市场竞争时，绩效管理相对于一般考核的优势就体现出来了。一般的考核采取的是一种被动的防御手段，通过年底考核指标的完成情况来应对竞争，但这种方式只关注短期结果，而不注重影响业绩的工作行

4、为、生产活动和业务流程，缺乏长远眼光和全局意识；绩效管理则是一种积极主动的进攻手段，它探寻的是指标完成的深层影响因素，并通过改善业务流程、提升工作绩效来增强企业综合实力，从而为企业发展获取竞争优势，促进企业的可持续性发展。　　2加强和改善绩效管理工作的措施　　实际运作的过程中，多数企业的绩效管理没有达到上述结果，暴露出了绩效结果与实际相脱节等问题。其实并非绩效管理本身有问题，而在于我国大多数企业的绩效管理还处于起步阶段，需要不断完善和改进。据此，提出了绩效管理“点、线、面、体”四个体系化建设的方案，即紧紧围绕绩效合同体系这个“点”，重点改进和完善绩效管理体系“线”，促进

5、绩效管理与人力资源管理体系“面”的融合，加强企业资源管理“体”的建设。　　绩效合同体系“点”的建设　　绩效合同是绩效管理的具体体现和直接反映，也是问题的集中爆发“点”。绩效管理推行过程中反映较多的问题也集中于绩效合同上：某些指标设定的不准确，超出被考核人工作掌控范围之外；有些工作在绩效合同中得不到体现；指标数据不准确，目标值定的不合理；绩效合同千篇一律，模式化突出，大锅饭，个性化指标较少。　　其结果是绩效合同得分与员工的实际表现不符、不能反映真实的工作业绩等问题。加强绩效合同体系建设，可从以下几个方面着手。　　加强和完善企业关键绩效指标库体系建设　　要建立一套全面、清晰

6、的企业级关键绩效指标，并以企业文件的形式公开发布，明确指标的具体计算方式和选用对象，由各相关业务职能部门就其分管业务及时更新和完善相应的指标。　　完善绩效合同内容建设　　绩效合同主要由KPI和工作任务组成。KPI指标源于企业指标库，要确保指标适用考核对象，目标值制定合理；工作任务由发约人根据被考核人的工作岗位制定，确保任务与岗位相符、计算方法明确、衡量标准明白，表述内容具体详细。具体而言，有以下三个要求。　　一是要立足岗位基本职责与能力要求，选用关键绩效指标，制定工作任务。在制定具体指标时，必须结合岗位的权限与职责，选用与其职责相关的关键绩效指标，并将职责范围内的其他工

7、作和能力要求作为工作任务一并体现在绩效合同中，准确、全面评估员工绩效。　　二是要切合员工的实际情况，制定具体化的个性指标。在遵循岗位绩效合同模板的同时，还应注重员工的实际情况，量身定造具体化的个性指标，这主要体现在工作任务中，对每一项工作应有具体而有针对性地描述。　　三是要综合平衡，统筹各项指标，制定绩效合同。绩效合同并非多项指标的简单堆积，而需根据企业业务发展、个人能力培养等因素，统筹考虑，综合平衡各项指标。　　建立健全沟通反馈机制　　在目标设定阶段征求被考核人的意见，与被考核人就各项指标的理解达成一致；在绩效合同运行阶段，及时反馈指标