国企经理人的开发机制

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1、国企经理人的开发机制　　　　经理人――即有能力运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理[1]，这些具有开拓精神而富有创造力的精英人才及才能构成经理人才资源。中国经济的发展，企业经理人的核心地位和作用无论如何描述都不过分，这已达成共识。但经过20多年的改革历程，企业经理人依然是严重稀缺的资源，职业经理人的出现，还仅是近几年的事，清华紫光总裁张本正明确地说：中国还没有形成职业经理人阶层。更令人担忧的是，国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与经理人按照国际惯例行使经

2、营管理权所应具备的外部条件来说，还有着相当大的差距。人们不难想象，一个具有新世纪新观念、被国际级管理大师的实践与理论鼓舞得摩拳擦掌的经理人，被放在一个陈腐僵化、处处掣肘的环境中，那会是一种什么感觉。下载论文网　　国企经理人才资源严重稀缺　　应承认，经理人才资源在各个社会中都是有限的。他不仅周期更长、培养成本更高，而且因为经理阶层的特殊素质和能力不同于一般人才的思维方式、工作作风、管理能力等，使其可供选择的培养对象极窄，因此，并不是每个人都具备经理人才的素质，也并非是人才都可培养成经理人才。但从国际比较来看，近几年的

3、评价结果显示出中国经理人才资源的状况却是非常的差，严重影响了中国国际竞争力的正常发展与提高。据最新数据显示[2]，中国经理人创新的综合素质水平列世界46个主要国家的第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列第46位（最后一位），管理人员的国际经营经验列第40位。　　我国企业经理人才资源稀缺，国企经理人才资源严重稀缺，这已是不争的事实。中国企业家联合会、中国企业家协会组织开展的以中国入世与企业为主要内容的2002年企业经营者问卷调查结果显示，有%的经理人认为中外企业在经营者素质和能力方面存有差距。深圳特区作

4、为中国改革开放的前沿，深圳国企经理人的现状，可以认为是当代中国国企经理群体的一个典型性“范例”或代表性“样本”。笔者作为深圳市经理进修学院的负责人之一，也一直在关注并从事着深圳国企经理人才资源的开发工作。2002年6月，笔者专门组织有关人员，对深圳国企经理人才资源的现状进行了一次摸底调查，结果显示，即便在深圳特区，国企经理人才资源情况仍不尽人意。　　从年龄结构讲，深圳国企经理人才年龄结构趋大，未呈均匀的梯队形排列，班子老龄化趋势明显，企业一把手年龄偏大更为严重，35岁以下年轻中层管理人员明显储备不足，存在管理断层的

5、隐患；从知识结构讲，总体文化水平偏低，知识老化，更新速度较慢，相当多的经理人在近三年的时间内很少或没有参加相关培训。部分企业管理人员属于长期工作实践中锻炼成长起来的“经验型人才”，　　缺乏受过系统教育的高素质管理人才，而以工作经验来弥补其他不足；从专业结构讲，都不同程度地存在专业不对口、知识单一和人才结构配置不合理等现象，一方面，许多人员所学非所用，一般人才积压严重，另一方面，高素质经营型、管理型及复合型人才紧缺。由于缺乏懂技术、善经营、会管理的高级管理人才，部分企业反应迟钝，错过了许多发展的良好时机，大部分企业很

6、少有跨地区、跨国经营的远大理想，小农经济意识浓厚；从心理结构讲，由于国有企业的经营与管理机制问题，企业经营的好坏与管理人员无密切利害关系，造成一些经理人缺乏进取心、事业心、责任感和危机感，相当部分经理人职业道德水准不够，自私自利思想严重，大行腐败之风，忽视品德修养与职业道德，损害了企业形象和经济效益。总体而言，深圳国企缺乏能够统揽全局，拥有较强企业战略制定与实施的战略型经理人，缺乏具有国外留学和工作的背景，特别是拥有一定跨国公司管理经验的外向型经理人，缺乏具有真实经营业绩，拥有企业家才能的创新型经理人。　　国企经理

7、人才资源严重稀缺的原因分析　　国企经理人才资源严重稀缺现状，源于传统培养方式的影响。长期以来，传统方式培养了一批又一批专业细化、知识面窄、知识僵化、无创新能力、无世界发展前沿竞争式的人才，即便后来采取了一些补救措施，如跨世纪百千万人才工程，发展工商管理硕士（MBA），但是形式主义严重，联系中国现有问题的针对性远远不够，特别缺乏适应中国职业经理人成长的大批有效案例。本来工商管理硕士是一种非常强调实际素质和能力，以及实际运作与经验技巧的教育方式，但在中国反而成为是迎合一些人拥有硕士证书的需要，中国MBA教育存在着案例教

8、育薄弱，学生实际操作能力训练不足，教学中学生参与的机会少，教师力量不够，教学脱离实际等问题。国际评价结果显示[3]，中国教育体系适应产业竞争发展需要列世界46个主要国家的第40位，经济知识文盲率严重程度列第41位。　　但从深层次来讲，国企经理人才资源严重稀缺，源于缺乏一种营造促进经理人才队伍健康成长的管理机制。按照鲍莫尔（Baumol，1990）的说法[4]