用绩效考核推动企业发展

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1、用绩效考核推动企业发展：企业发展取决于目标是否明确，企业发展是通过对预期目标的不断实现而实现的。企业发展目标是企业所有员工目标的总和，只有实现企业所有员工的绩效目标，企业发展的绩效目标才能实现。所以通过加强员工绩效考核实现员工绩效目标是企业发展的重要环节。在企业经营管理中必须重视绩效考核，本文通过对企业绩效考核的要素和操作方法分析，以期能为从业者提供借鉴和参考。　　关键词：绩效考核；企业发展；绩效考核要素；操作步骤　　Abstract:Intheenterprisemanagementmustpayattentiontoperf

2、ormanceevaluation,thisarticlethroughtheanalysisoftheenterpriseperformanceevaluationelementsandmethodofoperation,inordertoprovidereferenceforpractitioners.　　Keyent;performanceevaluation;performanceappraisal;operationsteps　　　　：F279.23：A：　　　　目标责任体系的建立，是确保企业年度目标高质量完成的基础，

3、而良好的评价考核体系是保证企业经济健康运行的一种有效的途径。如果仅仅是建立制度，而不让制度从“文件上走下来”，那么目标管理还是会落空的。过去大多数单位选择用“责任状”的形式对目标进行管理。这种作法，往往是“年头签字搞花样，年尾考核走过场”，做做应景文章，弄弄花架子，起不到实质性的作用。与全球同行一样，中国绝大多数企业领导者都已承认实现企业增长目标的任务面临极大的挑战。企业需要员工的生产力更上一层楼，以实现业绩增长。中国企业希望企业的生产力不断提高，其必须依赖提高员工绩效这一过程来实现。绩效考核是手段，员工进步是目的，企业发展是最

4、终目的。企业发展取决于员工绩效目标是否实现。　　二、绩效考核实施的四要素　　要素是系统行为中的关键节点，重视和把握绩效管理的要素是绩效实施和绩效改进活动的关键。每一个要素如同人体四肢既能够独立发挥作用，又能通过协调运用激发更大功效。企业只有把握好绩效实施的关键和原则，才能科学运用绩效管理，实现为企业服务的目标。　　“结果”是实施企业绩效管理最为看重的指标性要素，企业实施绩效考核是为了实现企业所期望的经营效果。关注绩效结果，从结果中寻找绩效实施的问题，改善绩效实施的方法是最简单的途径。好的结果证明企业绩效实施获得成功，而未实现预期

5、目标的结果则需要企业通过反思寻找到最终的科学绩效管理策略。“绩效管理的结果”是贯穿整个绩效改进活动的指南，也是衡量绩效实施成败的标准；　　“系统”是绩效管理活动集群要素的的整合，绩效管理不是单一要素的企业行为，而是企业资源和要素在绩效管理这一企业经营行为中的集中反应。把绩效管理做为系统性经营和管理行为，才是看待绩效管理的科学方法。企业在实施绩效管理时不能以偏概全，必须将绩效管理与企业经营资源相结合，全面分析和统筹，构建系统化的绩效实施策略，要通过系统性思考改进和完善绩效管理的方方面面。　　“价值”是持续改进的焦点。对企业而言，绩

6、效管理的“结果”是实施绩效管理的阶段性目标，而价值则始终贯穿于绩效管理的过程之中。在绩效管理的结果未形成之前，我们要通过发现绩效管理过程中实现的每一点价值，将有效价值汇总，将无效价值抛弃，从而获得持续改进的细节，策略和方案。　　“协作”是持续改进的基础。企业经营行业是一个集群行为，是企业所有员工共同作用协同的行为。绩效考核不光要重视个体员工的绩效行为，更要将个体绩效纳入集体绩效打造协作绩效。领导、部门经理、员工、股东、客户，从协作的效应分析，这些个体都会成为影响绩效的因素，通过协作机制构建绩效的共向价值是实现员工绩效和企业发展绩

7、效的必然过程，也是绩效改进活动得以成功的基本保证。　　三、绩效考核实施分析　　1．绩效考核的步骤　　绩效管理可将绩效技术实施过程划分为独立清晰、相互关联的四个步骤，即“目标制订、绩效辅导、考核评价、持续改进”，从而指导绩效改进顾问更加具体地对不同的工作阶段进行分工和管理。　　人力资源顾问对绩效问题的咨询活动，类似医生对病人的问诊和治疗。医生将就诊过程划分为“诊断、处方、治疗、复诊”四个阶段，针对不同的病例采用分阶段、分人员、分工具的流程化处理，保证诊疗过程的及时性、专业化和规范化。　　绩效实施的步骤与就诊过程有异曲同工之妙，它明

8、确了每个步骤的流程和具体工具、方法，以及绩效改进顾问在每个步骤照中需要掌握和运用的关键能力，从而将绩效管理与人力资源绩效顾问核心能力有效融合。　　2、绩效考核问题分析　　很多公司只注重绩效指标和目标值设定，绩效考核方法的选择和绩效考核评价的实施等，对绩效改进和辅