以薪酬为支点撬动人才竞争力

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1、以薪酬为支点撬动人才竞争力[摘要]本文从改变薪酬理念、规范薪酬的制定程序、完善合理有效的薪酬体系等方面建立一套合适的薪酬制度,充分挖掘人才的潜力，从而提升面临激烈竞争的国内院校的竞争力。　　[关键词]院校薪酬竞争力　　国外许多著名院校和香港知名院校纷纷进驻中国大陆抢夺高考毕业生，这预示着为争夺高等教育市场这块大蛋糕越来越激烈，国内各院校在发展中将面临着较过去更为巨大的挑战和更为残酷的竞争，为了在竞争中站稳脚跟,必须以制度创新求生存，靠核心人才谋发展，培育一只优秀的院校师资队伍来不断培养核心竞争力。而各院校通过薪酬制度的改革，充分挖掘其薪酬资源,承认人力资本、体现知识和管理的价值，有助于建立

2、一套“引得来、用得好、留得住”的人才机制。　　一、用薪酬理念的更新营造人才管理变革的氛围　　1.以薪酬观念的转变实现人才的人性化管理　　首先，要树立全面的薪酬观。薪酬是组织对员工所做贡献，包括员工行为、态度以及业绩的一种外在和内在的物质、精神回报。薪酬并非只指过去给员工发放的单一货币性工资，而是一个由员工在意的多要素构成的物质、精神系统总和。在单一货币性工资理念里，学校与员工更多是一种经济雇佣关系，学校更多以金钱的多少为筹码，你给我多少工资，我就给你出多少成果，完全形同商业中的“一物换一物”，就如同菜市场上买菜卖菜一样，忽略了员工的精神层面的感受，难以让员工形成对学校较高的归属感和忠诚度。

3、全面的薪酬管理思想,有利于充分挖掘学校的资源,使学校能有更多的方式来激励员工。学校在支付薪酬时既要关注员工物质性需求，又要关注非物质性需求，尤其对知识分子而言，内在报酬有时可能比外在报酬更有效、更持久，从而让员工感受到学校与他们之间不只是一种简单的契约关系，而是一种令人愉悦的共生共荣的和谐关系，在管理上也易倾向于柔性开放的方式。这样，学校减少了对好的薪资制度的依赖，使员工更多地依靠内在激励，也使学校从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。　　其次，要实现薪酬目标和功能理念的更新。在管理实践中，由于人们长期受传统人事管理的影响，学校与员工对“按劳分配”的意识根深蒂固，他们觉得薪酬仅仅

4、体现了最基本的保障与补偿功能。随着人力资本理论的发展,随着中国对人本管理认识的深化,薪酬的目标和功能都在发生变化。薪酬既具有保健功能，又具有激励功能，更是一种人力资本投资。过去，薪酬构成形式多样，但对各种薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也没有起到应有的作用。作为基本工资，主要与岗位职责挂钩，只有保健功能，保证员工“吃得饱”，目前各院校自己没有权力分配，实行国家统一核定，大家对这一版块不是太关注和在意。而奖金，是对员工完成本职工作、超额做出某项特殊贡献的一种奖赏，一般与绩效挂钩，具有激励功能，保证员工“干得好”，但目前院校却将奖金与论资（职）排辈结合，人人有份，到月底或年底就拿，完全将

5、其转化为保健性因素，奖金不但没起激励作用，反而激发了矛盾。福利，计划时代人们比较熟悉的分配方式，具有保障性功能，能让员工“跑不了”，但现在许多院校为了与市场接轨，对福利开始淡化或取消，这样可能会适得其反，员工去留毫无牵挂，不利于强化对学校的归属感。2.薪酬体系应为学校发展战略服务　　价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。根据现代薪酬理念,薪酬是组织战略决策的重要组成部分和实现组织目标的关键因素，所以,战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。在当前激烈的竞争中，面对多样化的高等院校发展模式，院校必须要给自己一个准确的定位，明确发展方向，制定合理的发展规划，并通过薪酬设计向员工传递学

6、校的价值文化和战略目标。长期以来,薪酬分配在学校工作中属于较低层级的常规管理,薪酬设计与学校的战略缺乏内在联系。在设计薪酬体系时，没弄清楚其根本目的，只是局限于解决学校眼前的薪酬问题，虽然眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍学校的发展。因此，不能简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报,而是把薪酬纳入学校战略和文化的体系中,使之成为实现战略目标和价值观的重要杠杆，成为强化员工责任感的有力工具,成为传递学校意愿的信号和体现员工自身价值的标志。　　不同院校的薪酬制度应具有其个性化特征，而不是相互间的一种简单拷贝。但事实上，我们很多学校战略目标

7、的模糊性，使薪酬制度不能具体化，不能结合学校实际，盲目攀比和模仿，进而导致院校教师分配制度改革方案千篇一律，大同小异，实际效果大打折扣。应该依据对学校发展战略实现的影响力和作出贡献的大小有差别的设计薪酬制度。对学校发展起举足轻重的核心科研人员、学科建设负责人和高水平的管理者，应提供具有市场竞争力的高工资，要为其知识、经验、资历付薪，并提供“两金”（金手铐和金饭碗）保障，使他们一进校便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都