中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策

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1、中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策[摘要]本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。　　[关键词]上市公司高管人员薪酬　　随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？　　一、上市公司高管人员薪酬现状　　1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。上海

2、荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。　　2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）　　　2.完善业绩评价指标。一个好的业绩评价体系必然既包含财务指标与非财务指标相结合、长

3、期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。衡量一个企业经营活动优劣的指标也从单纯经济指标发展为综合性的“企业社会绩效指标”。　　2003年11月，国资委公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2006年4月国资委又公布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，把过去企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。　

4、　3.完善市场的竞争机制。在市场经济条件下，市场对高管人员的监督约束具有极其重要的作用。一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为高管人员报酬机制发挥作用提供信息基础;二是市场竞争的优胜劣汰机制对高管人员的经营控制权形成威胁。　　　1.完善资本市场竞争机制。　　(1)完善控制权市场的。任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化．如同晴雨表一样反映着经营者的能力与业绩。也就是说，一个完善的控制权市场能够较好的激励经营者努力提高公司业绩以避免公司面临丧失控制权的威胁。(2)完善证券市场的信息披露机制。早在1992年，美国就要求，上市公司需作出“薪酬报

5、告”，对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节，要求企业在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予企业高管那些薪酬和福利的具体动机是什么，并要说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。新规则将在2007年正式生效。相比之下，我国目前上市公司在薪酬披露方式上则“含蓄”了很多，所以，要严格规范上市公司信息披露的内容、格式和程序。加大执法力度，增强市场真实信号的传递。证券监管部门要对

6、上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。(3)完善上市公司的退出机制。我们可以看到，在发达国家，由于破产这一残酷惩罚机制的存在使得高管人员往往努力的经营企业，取得更多的利润，壮大企业。但是在我国，虽然《破产法》已经实施多年，但迄今为止上市公司还没有破产的先例，政府应该退出市场主要参与者的角色，将市场能解决的问题尽量交给市场解决，该破产的企业一定要让它破产。(4)完善我国的债权市场。债务融资对经理人的激励约束作用更强：一方面，在经营者对企业的绝对投资不变的情况下，增加投资中的债务融资比例将增大经营者的之持股比例，从而增加经营者剩余索取权，这就内

7、在地激发了经营者的积极性，使经营者利益与股东利益更加趋于一致。另一方面，由于债务利息采用固定支付方式，因此债务的利用减少了企业的自由现金流量，从而缩小了经营者从事低效投资的选择空间，抑制了经营者的在职消费。　　　2.完善产品市场竞争机制。只有在一个竞争行业的产品市场上，才可以使得现代企业的高管人员的努力程度得以“观察”，使高管人员才不会有借口把企业业绩不佳归因于其他因素。　　3.完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和完善经