“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析

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1、“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析“垄断利润税”调节行业收入差距的方法分析　　一、中国行业收入差距源于行政垄断　　根据国家统计局2010年数据，按行业分国有及国有控股工业企业主要经济效益指标中的“工业成本费用利润率”，全国平均为％，而“石油和天然气开采业”和“烟草制品业”则分别为％和％。对中国19个门类行业职工平均工资进行降序排列，排在前六位的依次是金融业，信息传输、计算机服务和软件业，科学研究、技术服务和地质勘查业，电力

2、、燃气及水的生产和供应业，采矿和文体娱乐业，其中，金融、电气水以及采矿行业都是典型行政垄断行业。而排在倒数后六位的大多是技术水平低、社会化程度不高的服务行业。经测算，排在前六位的行业职工算术平均工资是倒数后六位的倍，其中最高的金融业达到了最低的农、林、牧、渔业的倍。从2005～2009年间的职工工资平均增长速度最快的是金融业(％)，其次是采矿业(％)，电力、燃气及水的生产和供应业也很快(14％)。近年来初次分配中垄断行业收入增长远快于其他行业的增长，根据营业收入和利润排名，近年来世界500强企业中，中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司、四

3、大国有银行、中国海洋石油总公司、中国中化集团公司等行政垄断行业占据了排名榜的前列。中国的垄断基本上是由计划经济直接转化来的行政垄断，即使是自然垄断，也是与行政垄断交织在一起。宋则(1999)认为，中国特有的垄断现象的鲜明特点是：在经济学意义上经济规模集中度非常低的情况下发生，缺乏公平竞争自然衍生垄断结果的普遍基础，只有行政权力是唯一的解释基础。中国的垄断并非源于成本的经济性和凭借生产集中度，而是凭借行政权力。行政垄断行业因其国家给予的特殊权利和经营环境，能够在无竞争对手情况下，牟取高额垄断利润，其盈利水平大大超过社会平均利润率，将本应该属于国有的

4、财产变成行政垄断行业和个人获取高收入的资本。　　　1、行政垄断的收入分配效应：文献简要回顾　　以“行政垄断部门利润分享模型”为代表的“单部门模型”，以及以“行政垄断—非行政垄断两部门利润分享模型”为代表的“两部门模型”是研究行政垄断收入分配效应的两个主要理论。由于行政垄断在国外并不是经济中的主要垄断形式，所以国外对行政垄断的近期研究成果极为少见而主要集中在国内。(1)“单部门模型”由Ward(1958)、Domar(1966)、Vanek(1970)三人创立(称“WDV合作企业模型”)，其核心思想是，具有行政垄断力量的企业在攫取超额利润时，参与产

5、品制造和经营的企业管理层和普通员工也能够分享一部分超额利润(Neven&Roller，1996)。此后，Walder(1987)、Byrd(1992)和Sieular(1994)又进行了拓展研究。中国行政垄断行业较高的盈利能力、易实现的成本转嫁，以及利润分享，是造成行政垄断和非垄断部门之间真实收入差距的重要原因，因此对利润分享模型的改进和检验一直成为研究中国行政垄断收入分配效应问题的重要组成部分，如Meng&Perkin(1996、1998)采用OLS和面板数据对中国行政垄断收入分配效应的分析。Terence(2000)、李实(2003a)也利用

6、利润分享模型对中国行政垄断的收入分配效应进行了实证分析。(2)“两部门模型”的基本思想来源于Comanor&Smiley(1975)的研究，其核心思想是市场由垄断和非垄断部门组成，垄断部门的总垄断利润可以资本化为收入，劳动者根据其所拥有的企业收益权比例获得相应比例的垄断收入，从而造成这一时点上的收入分配差距。基于“两部门模型”研究中国行政垄断的收入分配效应比较少，刘志彪和陈爱贞(2008)①借鉴Comanor&Smiley(1975)的模型，利用2000～2004年151家行政垄断行业上市公司的数据，研究表明行政垄断的收入分配效应体现在城镇内部和

7、城乡之间，行政垄断对城乡居民的收入分配效应大于城镇居民。李晓宁(2007)研究了存在垄断部门和非垄断部门时的工资基尼系数，发现两部门经济状态下一定存在工资差异且垄断部门的工资高于非垄断部门，模型检验结果发现，当垄断程度提高1个百分点时，行业职工平均工资将提高近个百分点，单纯由于垄断因素的作用，垄断行业比非垄断行业的职工平均工资要高％，并且非垄断行业工资更多受到行业人力资本和行业劳动生产率的影响，而垄断行业除了受这两个因素的影响之外，行政垄断对其作用更为显著。现有文献实证研究结论是：垄断的收入分配效应是不确定的，而行政垄断的收入分配效应是确定的(加

8、大了收入分配差距)。　　　2、行政垄断的收入分配效应：本文的实证检验　　本文主要从“垄断与行业职工收入水平的关系”和“垄断与产业绩效的关