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时间:2018-10-22
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1、我国中小企业的人才引进[摘要]中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题,本文从它的问题现状及原因入手,试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。 [关键词]中小企业企业文化人力资源系统 统计资料表明在我国的工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会;此外,中小企业在满足人们的多样化需求,培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优势:机动灵活、善于应
2、变、组织机构简单、工作效率高、勇于创新,富于进取等等。从1998年起,政府有关促进中小企业发展的各种投、融资政策,外贸政策以及相关的社会服务体系的改革措施相继出台,1999年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也开始进行。可见,政府对中小企业的重视程度越来越高。 从经济的发展过程中我们不难看出,中小企业为社会提供了最生动活跃的经济图景。然而,现实中我们又不得不清醒地意识到中小企的这种优势的潜在性,可能性,劣势的现实性,必然性。和国有大企业相比,中小企业在人力、物力,才力等方面是非常逊色的。大气业凭借其名气,实力,具有很
3、强的竞争能力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机遇,扬长避短,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是当前面临的一个非常严峻的课题。虽然,中小企业的成功依赖于多方面的因素,笔者认为,人才战略应该是整个企业发展战略的核心,尤其是人才的引进问题,如何突破这个缺口,对其他问题的解决会起到很大的导向作用。下面我们就从当前我国中小企业的人才引进现状和原因入手,来寻求一条适合它自己发展的道路。 一、当前我国中小企业人才引进的现状 由于企业本身的规模很小,成长快,专业能力不足等原因,在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈
4、,找人难,招对难,吸引难,留住难,用好难的问题屡见不鲜。 二、中小企业人才引进问题出现的具体原因 1.社会环境 现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环境,尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动,虽然一直在努力。 2.企业自身的结构 中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系,忽视人力资源的重要作用。 3.缺乏竞争力的薪酬和福利 中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本,在薪酬和福利方面根本就
5、没有鼓励措施,这就更使人才望而却步。 4.企业本身的行业特点 中小企业一般规模小,资金少,企业知名度低,有的企业位于中小城市,城镇,甚至偏僻的地方,很难引进人才。 5.缺乏良好的企业文化 企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样,可以深刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大,颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要,但遗憾的是我国的一些中小企业,往往忽视对自身企业文化的培育和投入,使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色,相形见绌。而在兵不见血的市场上则只有招架之功,无还手
6、之力,总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、针对以上情况,解决中小企业人才引进的问题应该从以下几个方面入手 1.创建有利于中小企业发展的社会环境 一方面,中小企业在社会发展中具有举足轻重的影响,另一方面,中小企业又存在这样那样的先天不足,因此关心中小企业,支持中小企业,帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专门针对中小企业的人才资源专家,并与非官
7、方的中小企业服务机构或大学、研究部门联合,或出资建立中小企业大学,把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外,为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养,政府可以在人才引进上给予适当补贴。 2.改变观念 注重人才的引进,明确人才的含义,重视人才资源开发。树立正确的人才观念,实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观”,即从单纯的技术人才观到多氧化,多层次性的全面人才观的转变;从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变;从重“学历”到重“经验”观念的转变;从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变,以及使用人才的
8、观念的转变。 3.创造吸引人才的各种条件 (1)科学合理的价值定位——有效的绩效评估和薪酬体系 给予员工客观公正、全面准确的评价,激励员工的工作热情,配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度,来增强人才对企业的归属感。 (2)职位的升迁 创造恰当的非物质条件,也是吸引人才的一种重要手段,其中职位的升
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