关于提高企业人力资本经济效益的思考

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1、关于提高企业人力资本经济效益的思考　　　随着现代　企业制度的建立与完善,“人才就是资本,知识就是财富;人才是知识的载体,知识是人才的内涵;知识是企业无形的财富,人才是企业无法估量的资本”这种经营理念已成为中外企业界的共识。培养人才,使用人才,使人尽其才,才尽其用,已是现代企业经营管理的核心内容之一。向人才要效益已经开始成为企业经营的指导原则。　　　一、关于人力资本经济效益的量化问题　　　人力资本是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动过程中所消耗的体力和脑力的总和。任何经济体制下的生产活动都必须具备两个要素:一是“人”的要素,也就是拥有一定数量和一定质量的“人力”;一是“物”

2、的要素,也就是拥有一定的设备、工具和原材料等,即“物力”。在这两个要素中,劳动力即人力资本对生产过程起着引发、调整和控制的作用。离开了人力资本的作用,离开了人的力量的推动,任何自然资源和资本资源只能是一堆废物。它们只有在人的力量的推动下,才能被赋于活力,才能在生产过程中发挥自己的职能与作用。　　由于劳动力是众所周知的生产过程三要素之一,劳动者为组织服务的期限相对稳定,并且其开发和取得均可以用货币进行衡量,那么人才所能创造的价值也同样可以计量。当然,人力资本的价值受到管理方式与个人期望实现程度的影响,可能增长、损耗或基本不变。如经常给员工创造知识更新机会和施展才能的良好环境,其自身的价值就

3、可能增长。对员工的个人期望(如报酬、提升、住房、工作条件等)及时地、实事求是地、尽可能地给予满足,也有利于人力资源经济效益的发挥。　　　人才的经济效益在价值的衡量上,最好将它进行量化核算,但这方面只限于理论上的初步探讨。其量化公式为:人才经济效益=实际完成指标数-计划完成指标数计划下达指标数应是胜任该岗位的起点指标。显然,在与实际完成指标数做差后,人才经济效益就有了正负和零效益之分。正效益越大越表明是该方面的人才。通过量化,企业人才的潜力便能一目了然,在用人方面的问题也可以明显暴露出来。　　二、提高人力资本的经济效益是企业生存和发展的关键　　提高企业人力资本的经济效益,应遵循一切从实际出

4、发,具体问题具体分析的原则,对各层次的企业人才分别采取不同的措施,激发人才的潜能,实现其自身价值的最大化。　　1培养员工的主人翁意识,保证企业人才效益的最大化。要让员工充分发挥其才能,仅为他们提供工作岗位是不够的,因为才能的发挥是以劳动热情为前提的。新中国成立前夕,我国工业生产遭到严重破坏。从1950年开始,还是原来的设备,原有的工人,我国工业生产不但复苏,而且突飞猛进。究其原因,正是社会主义制度的建立调动了工人阶级的劳动积极性。　　当前,如何调动国有企业职工生产创新的积极性,已成为深化国企改革的重大课题。前些年实行的奖金制、承包制、劳动合同制主要着眼于物质刺激和危机意识,但收效甚微。究

5、其原因,是人为地将企业和职工对立起来,忽略了员工的尊严和在企业中的重要地位,过分注重收入分配问题。改革开放前,我国企业长期处于政府附属物的地位,几乎没有经营自主权,“职工是企业的主人翁”成为了一句空话,“人民是企业生产资料的所有者”也只是停留在总体概念上。改革开放以后,国家一再向国有企业下放自主权,但很多企业并没能把权力层层落实到每个职工头上,甚至成为一些企业的经营者们谋取个人私利的工具。普通职工的权利在改革前后没有明显变化,甚至在广泛推行劳动合同制和上岗聘任制之后,职工的权利和地位反而有了明显下降的趋势。职工开始把国有企业称为“公家”,而不是“自家”,把上班工作看做是去挣公家的钱,而不

6、是去行使自己劳动的权利。这种现象,不得不令人担忧。因此,重新树立和培养员工的主人翁意识,是当前急需解决的问题。　　　只有真正赋予职工当家做主的权力,才能换来职工忘我的劳动热情,职工树立了大公无私,不计名利的集体主义精神,企业才会具有提高经济效益的永恒动力。唯一方法就是使企业的责权利层层分解落实,做到企业享受什么权力,职工就相应享受什么样的权力。　　2重用人才,广揽人才,提高专业人才效益。专业人才是企业最宝贵的财富,他们所创造的是“倍效价值”,可以使企业经济效益成倍提高。因此,企业必须重用人才,广揽人才,最大限度地发挥他们的特长。　　广揽人才,首先应立足于企业自有员工的发掘。因为内部人才一

7、直身处企业内部,被起用后,不必重新花时间熟悉企业,而且想出的工作方案更切合企业实际,见效也较快。再者从人员成本上考虑,外聘人员要有优厚的物质条件,而起用内部人才,即使给他与外聘人员同样的待遇,也是在他原有的人员成本上的部分增加,费用开支低于外招人才。另外,也可以起到激励其他员工的作用。可见,起用内部人员有投资小见效快的特点,比较适合我国企业的实际情况。其关键点在于如何从企业内部选拔人才和选拔什么样的人才,避免产生负面的消极作用。