斩断企业用人不当的根源

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1、斩断企业用人不当的根源据对企业经营者最容易出现的问题的调查显示，用人不当的比重占到50．8％，仅次于决策失误，成为企业经营者最容易出现的问题之一。那么，企业用人不当主要存在哪些类型呢？从用人不当的根源性质上看，用人不当有原则性用人不当和方法性用人不当两大类型；从管理的阶段性来看，用人不当可以分为选拔人员不当和使用人员不当两类情况，具体归纳分析如下。一、德与才的失衡：德与才的失衡是造成企业用人不当的重要原因。1、领导者不能任人唯贤：领导者用人的原则和方法有问题，不能始终做到任人唯贤。所谓亲小人、远贤臣，一

2、个原因是领导者个人不能很好地把握自己的弱点。第二个原因是领导者没有识人和选人的能力。第三个原因是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用自己的人，而往往忽视了用人唯贤的根本原则。2、片面的强调才：用人片面信奉不管是黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫的信条。在选人的把关上一边倒，只注重才能，忽略对职业道德操守的考察。二、能力与个性的失衡：能力与个性的失衡是属于选人用人的方法与技术性问题。1、只注重现有的做事能力，忽视个性与职位的匹配：目前很多企业在选人用人上，只要职位所要求的知识技能和能力经验具备，能够做事就可以

3、了，而忽视了对任职者个性潜能的考察。实践经验告诉我们，人职匹配是发挥人才价值，做好工作的第一前提。因为个性是一个人最为稳定的深层次上的特征，是最重要的行为动力。个性对于行为的作用是时时处处，而且是长远的.2、个性与企业文化的不匹配：许多企业在选人用人时，往往忽视任职者个性与企业文化之间的匹配关系，这也是导致用人不当的一个重要原因。三、才能与业绩的失衡：众多的企业管理者都曾经历过才能与业绩不一致问题的困扰。那么，才能与业绩为什么很难一致呢？1、对才能理解误区：众多企业管理者在对才能的理解上存在误区才能不仅

4、仅包括知识、技能和经验，还应该包括人格品质和动机结构等更深层次的综合素质要素。更不能仅仅依据学历的高低和聪明与否来定才能高低。才能应该是相对的，是相对于特定的职位而言的。对于企业而言，才能应该是指能够胜任某职位工作的综合能力素质，即胜任力。胜任力模型是针对企业特定职位建立起来的综合能力素质要求的结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助胜任力模型进行人员的评价和选拔，就抓住了要害，可以最大限度地减少用人不当。2、业绩导向的死循环：众多企业在人员晋升和选拔上采取片面的业绩导向。例如片面采取所

5、谓赛马不相马的业绩导向做法，结果往往会进入这种业绩导向的死循环。企业总是倾向于提拔那些业绩优秀者，当其达到了自己的潜力极限，业绩不再优秀时才停止。这种形式的用人不当最具有隐蔽性和存在理由毕竟是有功之臣，没有功劳也有苦劳啊！最终的局面是，大批的不同层次的身居管理职位的潜力极限者随时掀起一股股保职运动的暗流，这种保职运动成为企业众多经营管理问题和用人问题的根源，甚至成为企业的一种难以突破的独特文化。四、选人与用人的失衡：1、选人无法而疏于选人：企业没有一个有效的人才评价和选拔流程，缺少科学的方法技术。人才引

6、进靠关系、靠熟人引荐；急需人员时临时充数，草率引进。第3页第4页2、人才适应不良综合症：对所引进的职业经理人缺乏应有的信任和支持，选而不用，或者用而不得其所，或者就是作为一块招牌。特别是一些家族性企业，这种类型的用人不当问题特别严重，企业往往进入这样一种怪圈儿，即企业人才适应不良综合症。3、外来和尚好念经误区：部分领导者过渡依赖外部引进人才，没有综合考虑企业现实条件，用人上急于求成，再加上最初的引进无法，结果造成用人不当，没有取得预想的效果。4、过渡依赖淘汰机制：因为选人无方，只好依靠所谓淘汰机制，大批

7、引进人员，进行试用。因为选拔失误，忽视潜力素质，必然出现高淘汰率，造成不必要的成本浪费。5、人才高消费误区：有的企业由于片面的人才观的影响，热衷于选用所谓高级人才，进入人才高消费误区。对于企业大部分的职位，用人应该用那些个性倾向与潜能和职位相匹配，而知识技能或者经验尚不足的人才，即潜力人才。使用潜力人才的优点在于心态好，人力成本低，易于认同组织，容易培养，发展潜力大，未来对公司的价值贡献会很大。6、选人上的短视误区：在人才引进方面缺少长远眼光，仅仅满足于眼前需要。缺少有效的人才代谢机制。五、授权与监督的

8、失衡：1、信息不对称：信息不对称是指管理本身具有的局限。即使是设计近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到对员工行为的监督和激励。现实情况是，很多企业管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，对于权力缺少有效的监督机制。2、企业政治误区：许多领导者偏好权力平衡。过渡依赖权利平衡会导致内部许多不必要的矛盾和冲突，致使工作效率低下，降低组织凝聚力，也不利于形成具有高效执行力的企业文化。如何斩断企业用人不当的根源呢？用人在于识人，用好人的前提