人力资源外包的战略价值(1)

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1、人力资源外包的战略价值(1)一、人力资源治理的十字路口　　对中国　企业而言，人力资源治理的概念无疑是一种舶来品。　　十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中国企业都更换了一块门牌：“人事部”、“劳资部”、“行政部”等等，都由于这位贵客的到来而变成了与国际接轨的“人力资源部”。　　毋庸讳言，这场人力资源治理理念、方法与技术的布道，对中国企业治理起着革命性的推动作用，人的价值得到空前进步，人本意识逐渐获得企业认同。　　然而，不可回避的是，大多

2、数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将留意力放在了人力资源治理的具体操纵层面上，而很少考虑以下一些重要题目：　　人力资源治理的根本目的是什么？　　如何用系统化的思维建立人力资源治理体系？　　人力资源应采取怎样的治理模式？　　人力资源治理者应具备怎样的胜任素质？　　对上述题目的忽视，往往导致企业在人力资源治理的实践过程中，轻易出现急功近利的倾向：不能系统地考虑企业自身发展人力资源外包的战略价值(1)一、人力资源治理的十字路口　　对中国　企业而言，人力资源治理的概念无疑是一种舶来品。　　十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中

3、国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中国企业都更换了一块门牌：“人事部”、“劳资部”、“行政部”等等，都由于这位贵客的到来而变成了与国际接轨的“人力资源部”。　　毋庸讳言，这场人力资源治理理念、方法与技术的布道，对中国企业治理起着革命性的推动作用，人的价值得到空前进步，人本意识逐渐获得企业认同。　　然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将留意力放在了人力资源治理的具体操纵层面上，而很少考虑以下一些重要题目：　　人力资源治理的根本目的是什么？　　如何用系统化的

4、思维建立人力资源治理体系？　　人力资源应采取怎样的治理模式？　　人力资源治理者应具备怎样的胜任素质？　　对上述题目的忽视，往往导致企业在人力资源治理的实践过程中，轻易出现急功近利的倾向：不能系统地考虑企业自身发展人力资源外包的战略价值(1)一、人力资源治理的十字路口　　对中国　企业而言，人力资源治理的概念无疑是一种舶来品。　　十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中国企业都更换了一块门牌：“人事部”、“劳资部”、“行政部”等等，都由于这位

5、贵客的到来而变成了与国际接轨的“人力资源部”。　　毋庸讳言，这场人力资源治理理念、方法与技术的布道，对中国企业治理起着革命性的推动作用，人的价值得到空前进步，人本意识逐渐获得企业认同。　　然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将留意力放在了人力资源治理的具体操纵层面上，而很少考虑以下一些重要题目：　　人力资源治理的根本目的是什么？　　如何用系统化的思维建立人力资源治理体系？　　人力资源应采取怎样的治理模式？　　人力资源治理者应具备怎样的胜任素质？　　对上述题目的忽视，往往导致企业在人力资源治理的实践过程中，轻易出现急功近利的

6、倾向：不能系统地考虑企业自身发展人力资源外包的战略价值(1)一、人力资源治理的十字路口　　对中国　企业而言，人力资源治理的概念无疑是一种舶来品。　　十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中国企业都更换了一块门牌：“人事部”、“劳资部”、“行政部”等等，都由于这位贵客的到来而变成了与国际接轨的“人力资源部”。　　毋庸讳言，这场人力资源治理理念、方法与技术的布道，对中国企业治理起着革命性的推动作用，人的价值得到空前进步，人本意识逐渐获得企业认

7、同。　　然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将留意力放在了人力资源治理的具体操纵层面上，而很少考虑以下一些重要题目：　　人力资源治理的根本目的是什么？　　如何用系统化的思维建立人力资源治理体系？　　人力资源应采取怎样的治理模式？　　人力资源治理者应具备怎样的胜任素质？　　对上述题目的忽视，往往导致企业在人力资源治理的实践过程中，轻易出现急功近利的倾向：不能系统地考虑企业自身发展战略、所处的发展阶段以及内外部环境，盲目引进治理技术、教条运用治理思想，头痛医头，脚痛医脚。结果往往是治标不治本，而企业对人力资源的投资因收效甚