一个民企人资总监的经验杂谈

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1、一个民企人资总监的经验杂谈时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。一、关于人力资源的使命问题：这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。我个人对此的理解是：人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）

2、和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高全员劳动生产率（既降低人工费率）。人工费率的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。提高全员劳动生产率就是人力资源各项工作的终极目标。二、关于员工关系建设的问题：经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论

3、认识和实践成果。其工作设计的基础理论是：人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的薪的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本倍儿有面子，即薪酬中酬的部分）。我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对薪的研究和操作中，但是对酬的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告：1、必须确立整体薪酬的管理意识。我们对员工是这样解释薪酬的：你通过向公司提供劳动力、劳动时间、职业学识、工作经验和有助于推动公司业务发

4、展的社会资源而取得的现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。2、我们对设计员工关系进行顶层设计的主要原则就是将预算内的人工费用通过科学的设计，进行具有体现整体薪酬原则的分解。「例如，一名三线城市中小民营企业的财务经理，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪9万元，传统的薪酬组合一般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元+绩效考核1500元）+年底绩效1.8万元。而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元+月绩效1000元+年洗理费400元+年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排

5、，3000元为个人自主支配）+年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）+年冬季煤火费2500元+年夏季降温费1500元+年家庭旅游资助金3000元。综上合计9万元」这样设计的意义在于：1）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉2）学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。由此来推动自我学习的意愿，且通过其学习的内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息，培养员工的学习意识。3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工

6、在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生隔阂分歧的时候，在员工的稳定性出现了松动的时候，其家人也会对其进行先期的劝阻的，这个劝阻的效用要比公司对其做挽留工作的效用大上几十倍第3页第4页第5页4）煤火费、降温费、洗理费这些项目本是我国原国有企业传统的福利项目，近年来逐渐淡出了人们的视野了。用在这里可以降低员工作为民营企业职工的自卑感和提升在朋友、同学、老同事面前的优越感。这里仅作一个简单的思路提示，具体的分解比例和项目还需要针对公司的管理现状和战略指向等信息进行分析后，才好制定对公司的

7、稳定和发展具有现实作用的设计。除了在薪酬结构上做出能够促进员工关系的努力外，还需要其他若干个方面配合起来，形成一张网状结构的员工关系体系，这个体系一旦建立将会对公司的管理和发展产生巨大且长久的促进作用。其价值的主要表现作用将在如下方面体现：1）提高员工工作的幸福感（在亲友面前有面子），这种长期积累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暂的压力和怨气，起到稳定队伍的作用2）队伍稳定了，我们的各项工作的连贯性也就有了。员工之间的长期合作可以有效的减少沟通障碍，提高工作效率。3）从一个较长的时期内考察，稳定的队伍的培训费用的性价比是最高的。而长期不

8、断地补充新员工的公司的培训费用的使用效率是极低的（员工因为没有长期稳定的想法而对培训的兴趣不大；且培训的价值具有滞后性的特点，还未等培训的价值体现出来，人就已经就跑了，钱就白花了