试析ceo的交接缘何失败

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1、试析CEO的交接缘何失败当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上,CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。  近年来,一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便忽然被解职,其中包括:施乐的理查德·托曼、宝洁的迪克·雅格、朗讯科技的理查德·麦克吉恩、可口可乐的道格拉斯·伊维斯特及美泰玩具吉尔·巴拉德。为什么这些前途看好、此前也取得过成功的商业精英,会在CEO的位置上这么快就失败了?  当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或

2、是个人品性不足等。但实际上,CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。这体现在,首先,前任CEO的言行对继任人的绩效所带来的压力;其次,继任程序本身有新问题。比如离任CEO可能并没有为继任人的接班做好充分的预备;再次,新任CEO由于专业能力有限,没能建立一套合适的交接过渡期。  前任CEO的阴影  当任职多年的CEO临近任期结束时,有三种情况可能影响公司新领导者的交接:一是有些高管人员在CEO的职位上有十多年了,对解决新新问题早就失去了喜好;二是有些人根本就不想离开,不考虑公司及继任者的利益;三是有些人在离开前要宣扬一下自己在任期间的

3、业绩,把一些成就全都归于自己而非组织,实现体面的离职。  对财富500强的CEO来说,只有6-7年的任期,要取得业绩的显著变化需要组织至少经历二个非常明显的变革。一个成功的CEO一般都会在任期的前期顺利完成第一次变革,但却没有精力和激情去推行第二次变革,非凡是离他的退休日期临近的时候尤其如此。但往往由于忽视了最后一波必需的变革给继任人埋下了失败的种子。  一些CEO只要有可能就会想法推迟交接班的时间。可口可乐的传奇CEO罗伯特·郭思达就非常喜欢让每一个人猜测他的退休计划。在1996年,他经常会重复一个股东的一句评论“你应该像罗马教皇一样

4、永不退休!”。  由于不愿意完全从CEO的职位上退下来,这些CEO就会想方设法延迟交棒的过程和日期。这种类型的领导者不仅不喜欢指导他人,而且还很喜欢推荐那些能力不强的人领导企业。而一旦觉察到CEO不愿意交出权柄,那些有能力的候选人往往会选择离开。  第三种方式是前任CEO由于迫切想以辉煌的形式结束自己的职业生涯,反而给继任人摞下一大堆的新问题。持有这种想法的CEO,都会试图以大型并购、年销售记录、行业排名或是在全新的领域冒险投资。不管怎样,新CEO接下的是一个危机重重的摊子。  英国零售巨头玛莎百货公司前CEO理查德·格林伯利在其任期的

5、最后几年,为自己和公司设定了一个雄心勃勃的利润目标:10亿英镑。在当时,这是世界零售业的新纪录。为达成这个目标,格林伯利减少了对公司现有分店、信息技术及员工培训的投资。最终,目标非但没有实现,公司业绩还出现大幅滑坡。格林伯利本人及其继任者相继黯然离职。  糟糕的交接管理  假如离任CEO及董事会没有严格管理交接程序,也会导致新CEO的失败。尤其是内部候选人更需要一套严格的选拔程序。  倘若CEO还未预备好继任者就闪电离职、出乎意料病倒或去世,这种情况下董事会往往会任命公司的二号人物接任CEO一职。通常,第二把手拥有的技能是和CEO互补的

6、,如财务或执行能力。但新问题就在于,一旦升至第一把手,可能就会继续依靠使自己获得晋升的优势,而忽略了作为CEO的角色必须把握的不可或缺的其他新技能。  可口可乐的道格·伊维斯特就是一个典型的例子。作为第二号人物,伊维斯特是公司财务及战略执行的操盘手。他在郭思达因肺癌去世后被董事会一致任命为新CEO.仅仅两年过后,伊维斯特就因公司股价的严重下跌而被迫辞职。造成其失败的原因有很多:对欧洲市场的产品污染传闻引发的恐慌处理不当、拙劣的公关技巧失误及欧盟指控可口可乐违反欧盟竞争法等。  显然,郭思达的忽然辞世迫使董事会仓促地做出了任命伊维斯特接任

7、CEO的决定。此外,郭思达对自身角色的沉醉一直使他自己成为中心,没有对伊维斯特进行一系列的经验传授及领导力指导,使其能够胜任CEO的角色。相反,郭思达有时他会暗示伊维斯特将是自己的接班人,有时却又暗示可能是其他一些候选人,而且还抱怨伊维斯特缺乏最基本的要求——领导可口可乐的欲望。伊维斯特的失误固然是有目共睹,但很显然,在那样的环境下他根本不可能顺利地接过郭思达的权杖并取得成功。  前后CEO的领导风格冲突  CEO的风格可以分为职能型或关系型。这二者在定位上的差异不是绝对的,多数CEO既注重实干也注重关系,只有很少数的CEO能做到两个方

8、面都很强。假如CEO在上任初期就失败了,都可以从这二者的差别找到新问题的根源。  职能型CEO会把精力主要放在公司的具体运营上,他们的喜好及能力和公司战略、企业的核心技术、财务结构和业绩、业务组合变化等联系

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