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1、浅析我国中小型企业人力资源管理模式内容:人力资源管理是促进企业发展的关键因素。然而,与世界一流的企业相比,我国中小型企业的人力资源管理模式还存在一定差距。本文在总结当前我国中小型企业人力资源管理现状的基础上,进一步分析了企业在发展中存在的问题,最后借鉴国际上先进的管理理念,对完善我国中小型企业人力资源管理提出一些建议。 关键词:中小型企业;人力资源;管理 :F270.7 :A 一、我国人力资源管理发展历程 中国人力资源管理始于改革开放后,西方发达国家企业进入中国,将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。
2、与规范化的企业人力资源管理要求相比,目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 90年代初,借着经济改革的大潮,我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。从此以后,战略性人力资源管理、绩效考核、薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。 二、我国中小型企业人力资源管理的现状 (一)我国企业的人力资源管理水平总体上不高。企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划。人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上。由于受职权限制,实际工作停留在主管层以下。在目前人才市场竞争如此激烈的情况下,他们受制于人,缺少个人
3、的独立人格,所以不可能很好地站在员工的角度去考虑问题,更谈不上向决策层提供什么建议;即使提出了,也很少得到采纳。 (二)我国企业在人力资源管理的过程中,普遍存在严重的“拿来主义”现象。就是看到别的企业成功的技术、方案、制度,以为在自己的企业也可以成功,便盲目照搬照抄。人力资源管理中很重要的一点,就是人力资源管理者在掌握基本理论、理念的基础上,必须很好地结合本企业的现实。我国人力资源管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司采取不同方案、制度的能力,即大一统的东西多,缺乏个性化。 三、我国中小型企业人力资源管理模式存在的问题 (一)劳动者整体素
4、质普遍较低。中国最丰富的资源是人,最缺乏的资源也是人。目前,中国文盲、半文盲人口约占全国总人口的14%,不少人对现代科学还相当陌生,这已成为我国经济发展的一个巨大包袱。虽然每年受过高等教育的人数在持续增长,但拥有高等学历的人数比例与美国、日本等国相比则相差很多,人力资源素质与经济发展需要之间存在着较大的差距。 (二)缺乏科学的用人机制。科学合理的用人机制,是企业能否在竞争中取得胜利的关键。长期以来,由于受到传统因素的约束,再加上由于各方面关系而产生的亲疏距离,关系越密切,信任度也越高。在人员任用晋升方面将这一点列入了考虑范围而在很大程度上忽视了员工的能力素质。据有关资料统计
5、,1999-2000年,四大国有商业银行共有41300人辞职,其中绝大部分流向外资金融机构。 (三)缺少对员工的系统培训。目前,我国企业的培训还局限在对特殊工种在技术方面的突击式培训,没有形成一种与企业未来发展相辅相成的系统培训计划,对于大多数员工甚至不制定相关的培训计划。企业的管理层仅仅是看到了培训所带来的短期成本,单一的认为培训会增加企业的运营成本,从而在根本上忽略了培训后员工素质和技能的提高给企业带来的巨大利润。 (四)缺少合理的绩效考核标准。中国企业存在的另一大弊端便是绩效考核体系的不完善甚至是空缺,对于员工的表现仅仅局限于领导的主观印象中。没有科学、公正的评定机
6、制,工作业绩突出的员工得不到加薪、提拔和重用,严重地打击了员工的工作积极性。 四、我国中小型企业人力资源管理模式选择 (一)加大教育投入,增强企业培训。政府应继续大力推进基础教育,尤其是在远离城市的广大农村地区。在推行基础教育的同时,政府还要加强高校的专业技能教育,培养高素质、高技能、有创新能力的人才。就企业而言,要充分认识企业培训的重要性,尽快制定与企业未来生存发展紧密相连的培训计划。员工进入企业后,企业要适时地举行各种技能培训,或针对某些特殊工种进行技能知识强化,还可以请有关专家、学者到企业来开办讲座,提高员工的整体素质。 (二)在人力资源管理方面,制度化与
7、人情化相结合。在人力资源管理方面,一方面制定各种工作准则,明确考核标准等,使每个员工都清楚自己的权利、义务和责任;另一方面,企业的管理者要采用人情化手段进行管理,避免高高在上的姿态,脱离员工集体,要充分与员工进行有效沟通,听取员工的建议,对企业存在的问题及时改进。将制度化与人情化管理结合,可以增强员工的归属感,增加企业的凝聚力,在劳资关系方面更是起到缓解矛盾的作用。 (三)在人力资源使用方面,多口进入,快速提升。时代在不断变化,社会在不断进步,企业也应该时时注入新鲜“血液”,保持活力。在人员招聘时,要
