职业经理人激励机制分析85994

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1、职业经理人的激励机制分析85994一、职业经理人现状现代科技与现代经济的结合使企业结构发生了巨大变化，即企业规模扩大，企业内外关系更加复杂，集中表现在大企业或垄断企业的形成。企业为解决伴随企业的业务和结构越来越复杂而带来的管理难题，需要使管理专业化，于是在现代公司制的公司（企业）中，产生了所有权和经营权的分离，产生了所有者（股东）、决策者（董事会）、执行者（管理班子，主要是CEO，即首席执行官）之间的制衡关系。在中国，职业经理人是相对企业经理而言的。企业经理是市场经济第一阶段的产物，在其发展过程中，曾先后历经三个阶段。第一阶段为行

2、政经理阶段，行政经理由政府委任，从高一级国家干部中产生，受命负责企业的管理责任，同时对企业的党务工作直接参与其中或进行全权监控。第二阶段为技术经理阶段，技术经理选自企业高、中级专业技术岗位，由知识精英向权力精英转化。第三阶段为销售经理阶段，销售经理的出现是企业经营目的进一步明确的必然结果。随着市场经济第二阶段的到来，人，作为一种特殊商品进入市场，从而形成人力资本的载体。《华声报》对世界经济论坛的报道称，“亚洲拥有走向新经济的人才，但它可能受害于人才流失，因为全球为争夺‘最优秀和最聪明的人’的竞争达到白热化。”中国企业在这场人才竞争

3、中，如何完善自己的激励策略，建立起有中国特色的、吸引并留住人才的激励机制，将是企业高层需要时刻放在自己案头的首要问题。市场的第一准则当然是供需平衡。从中国改革开放以来，一直到1990年代中期，中国的经理人市场一直是需求远远大于供应，这也部分地说明了中国企业经理人薪酬普遍较高的现象。不过，当这种需求得到部分满足之后，市场的第二准则，即按质论价，就起着十分重要的作用。这也是为什么近年来，中国企业经理薪酬增幅下滑的原因之一。换一个角度来看，中国人才市场中人才的“质”和企业所需要的标准依然存在着一定的差距。从惠悦公司的调查报告看来，北京连

4、续两年都位于薪酬增幅的前列：1999年为10.4%，2000年为8.2%。其后依次为上海（1999年为8.4%，2000年为7.3%）、广州（1999年为7.7%，2000年为7.5%）、深圳（1999年为6.1%，2000年为6.5%）。然而，从人均总薪金来看，深圳则名列第一（6.1万元人民币），以后依次为上海（5.8万）、广州（5.4万）和北京（4.6万）。这里，我们可以看出，以深圳、广州为代表的南方城市，由于开放较早，市场机制建立得比较完善，因而经过近二十年的优胜劣汰，经理人的薪酬达到了一定高度，自然增幅减缓。相比之下，上海

5、开发浦东正是急需人才之时，市场对优秀的高级管理人才仍有强劲的需求。由此可以看出，当今仅仅靠高薪去激励经理人显然是不够的。而且在不少企业中拿着高薪的经理依旧做出对企业发展不利的短期行为，那么应该采取何种措施呢？二、职业经理人激励的博弈分析1、委托——代理之间的博弈随着现代企业制度的建立和完善，我国企业的所有权和经营权将进一步分离，从而使企业所有者和经营者分属两个不同的阶层（包括国有企业所有者——国家或经国家授权的经营者）。作为委托——代理关系中的对立面，企业所有者把经营权授予经营者，委托其从事公司的经营管理工作；而经营者接受委托成为

6、代理人，代替经营者从事经营管理工作。在委托——代理关系中，所有者拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现公司利润最大化，而且还期望实现红利最大化。然而由于所有者与经营者的分离决定了所有者利益的是现在很大程度上取决于经营者行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的，但两者并非是正相关的，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时，理性的经营者会选择前者，从而损害所有者利益。这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督要付出成本。如果监督过于严厉，不仅成本过高而且

7、对公司的正常经营也不利；如果监督过于松懈，则所有者的权益又无法得到保护。在这种两难选择中，所有者往往会留下一些漏洞给经营者，这也是时下人们常说的“信用危机”与“企业经营浮躁症”的根源所在。2、经理任期普遍较短导致一次性博弈中山大学岭南学院的王君等在2001年初对列入广东省经委的83家重点大型集团进行了问卷调查，下面是一份广东省大型企业集团的经营业绩与经理任职变动的表格。在下表中国有独资企业有17家，国有控股公司有9家，乡镇政府控股的有6家，其余4家为外资控股企业。根据业绩变动情况分类，销售收入增长率超过100%的为26~36号10

8、家企业；从正增长到100%的有10~25号16家企业；增长率为负的为1~9号9家企业。由上表可以看出，经理任期普遍较短。在这36家企业中只有11家在5年内没有更换经理，而其他都更换了1次以上。这也与中国企业家调查系统的调查结果相符。即在企业中连任6