中小企业如何做好职业生涯治理(1)

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1、中小企业如何做好职业生涯治理(1)常听到从事企业人力资源治理工作的朋友提到，在招聘环节应聘者经常会问：“我所在的岗位将来在公司中的发展远景如何？”，从中不丢脸出职业生涯发展已经备受关注。　　“人在职场”，职业生涯的规划与治理是每个人都有面临的题目中小企业如何做好职业生涯治理(1)常听到从事企业人力资源治理工作的朋友提到，在招聘环节应聘者经常会问：“我所在的岗位将来在公司中的发展远景如何？”，从中不丢脸出职业生涯发展已经备受关注。　　“人在职场”，职业生涯的规划与治理是每个人都有面临的题目中小企业如何做好职业生涯治理(1)常听到从事企业人力资源治理工作的朋友提到，在招聘环节应聘者经

2、常会问：“我所在的岗位将来在公司中的发展远景如何？”，从中不丢脸出职业生涯发展已经备受关注。　　“人在职场”，职业生涯的规划与治理是每个人都有面临的题目，所谓职业生涯，是个体一生的工作经历，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与治理，是具体设计如何实现职业发展目标的公道计划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。职业生涯治理是实现个人和企业双赢的重要工具：对员工个人，借助职业生涯规划能够正确熟悉自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯治理能够深进了解员工的发展

3、愿看和职业爱好，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满足度和忠诚度，降低人力资源使用本钱，稳定员工队伍。根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相同一的职业生涯治理才能平衡企业壮大和员工发展的需要。　　想说爱你好难　　——中小企业实行“职业生涯治理”的矛盾　　跨国公司的先进治理理念使得职业生涯治理，这一留住人才的有效工具得以发挥作用，国有企业凭借品牌影响力，大型民营企业借助实力，也纷纷采用职业生涯治理这一工具。对于规模较小，治理基础相对薄弱，刚刚学习　现代企业治理理念的广大中小企业，如何借助职业生涯治理实现人才战略，进而实现企业

4、的可持续发展呢？　　先分析一下中小企业的发展现状，了解其进行职业生涯治理的环境。　　与大企业可以凭借其着名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、治理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。中小企业自身在规模和实力等方面的先天不足，让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面中小企业又显得有些急功近利：希看引进人才的效果吹糠见米，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队

5、伍稳定性普遍较差。中小企业在市场经济大潮中的灵活、“船小好调头”，让他们在人力资源治理方面也相信“计划没有变化快”。于是人才感到发展远景不明朗，工作积极性受到负面影响，“留不住人才”也就成了中小企业头痛的题目，不但人力资本投资得不到较高的回报，企业还将为高活动率付出职员的重置本钱、机会本钱等，造成巨大的损失。　　这似乎是个矛盾，一方面中小企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯治理，另一方面在实行职业生涯治理的环境上，中小企业存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小企业也有大型企业所不具备的上风：对环境反应灵敏、发展潜力大；人才在企业的发展的机会较多，轻易发挥个人的特长，找到自我

6、实现的成就感：“玻璃天花板”的现象较少，很多情况“发展远景”的梧桐树能够引来“人才”金凤凰。所以，中小企业应扬长避短，借助职业生涯治理，建立一个有效的吸引和保存人才的机制。　　“软硬兼施”　　――中小企业应用“职业生涯治理”的成功案例　　笔者近期的咨询对象是一家制造行业的中型企业，经过几年高速发展，目前已进进一个相对比较平稳的增长期，客户碰到的一个突出题目就是员工活动率过高，通过治理诊断，“个人发展远景不明朗”是主要原因，审阅企业实际，我们建议企业引进职业生涯治理理念，并针对企业实际题目设计出既达到职业生涯治理效果又可操纵的方案，措施可以总结概括为“环境支持、制度保障”，一“软”

7、一“硬”。　　“软”——企业和员工找准各安闲职业生涯治理过程中的定位，营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线治理者和员工三方共同完成的。　　首先企业的高层需要做好职业生涯治理的坚强后盾。在中小企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业假如想长久留住优秀人才，必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。不但是布满创业***的企业家具备强烈的实现自我愿看，企业中的其他人同样也有这样的愿看，无论是优