浅论高职图书馆绩效管理体系的构建

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1、浅论高职图书馆绩效管理体系的构建顾蓉南京铁道职业技术学院摘要：图书馆的服务质量和水平和馆员的工作实绩密不可分。构建一套科学完善的绩效管理体系，从各个环节规范化实施管理，将有助于高职图书馆总体缋效水平的提升，从而带动服务质量不断进步。关键词：高职图书馆;绩效管理体系;构建;在图书馆的人力资源开发与管理活动中，任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。在高职图书馆的人力资源管理中运用绩效管理理念，将奋利于带动图书馆整体和馆员个体的潜能发挥，并丑促进馆员工作绩效的提升，从而引导图书馆整体工作效果迈向新的台阶。因此，设计和构建科学完善的高职图书馆绩效

2、管理体系，就显得尤为必要。1绩效管理体系的构建与实施1.1馆员绩效信息的收集在图书馆的日常工作中，馆领导和各部门主任要注意收集馆员与工作绩效有关的数据和资料，并将其保留存档，以此作为年度考核时评判每位馆员绩效水平的依据。馆领导须留意观察馆员的日常行为表现，做好相关记录；另外，为了避免日后绩效考核中产生矛盾与分歧，也要注意记录并保留与馆员交谈沟通的过程与结果，必要时签字确认。口常的工作记录、考勤记录、重要事件记录等都可以作为绩效信息收集的途径。此外，还可以通过定期或突击检斉的方式来进行信息收集。绩效信息收集的内容应该是对绩效评价具有重要意义的行为或工作

3、结果，伍括:能够确定绩效好坏的具体事例或数据，如个人工作量、读者投诉量、工作失误等;能够体现团队成员工作能力或态度的具体事件;影响工作结果的客观条件、技术原因等:能够帮助找出绩效优异原因的事件;馆员受表扬或批评的记录;馆领导和馆员就绩效问题谈话的记录等。1.2对馆员的绩效沟通与辅导在实施整个绩效管理活动期间，需要图书馆领导不断对馆员进行指导和反馈，即进行持续不断的绩效沟通。要想及时了解馆员在完成工作任务和绩效目标中遇到的困难，各负责人就必须持续性、周期性地对他们的工作情况进行关注，并能发现未预料到的潜在问题。这样馆领导才能有的放矢地开展绩效沟通与辅导

4、工作,通过与馆员们共同分析问题产生的原因，在职权范围内尽可能帮助他们排除各种障碍，努力辅导馆员提高业绩、完善和改进工作方法。在绩效沟通中，馆员领导要注意自己的态度和措辞，掌握好沟通技巧，让馆员切实感受到辅导的目的是为了使其工作成绩进一步提高，并非针对个人的批评与指责，避免使其产生抵触情绪。表1配对比较法示例下载原表1.3对馆员的绩效考核1.3.1绩效考核的方法要保证缋效考核结果名副其实，就要综合运用各种考核方法，有的放矢地针对馆员间不同的岗位和职责采用适合的方法进行考核评价。结合高职阁书馆规模和人数等情况来看，可采用的考核方法有以下几种。(1)比较法

5、。比较法是通过比较馆员间整体工作状况来得出考核结果。这种方法在绩效考核中最为常见，可分为个体排序法与配对比较法。在被考核人数不多且工作内容类似或相同的情况下适用此方法。个体排序法是把馆员按每个人绩效的相对优劣排出顺序或名次，可把每位馆员的整体工作状况作为标准，也可从儿个特定的绩效维度分别进行考核。配对比较法要求按照某种绩效标准，把馆员进行两两比较，每次比较吋，给表现好的馆员记“+”，另一馆员就记。所有馆员比较完后,计算每个人“+”的个数，依次对馆员做出考核一一谁的“+”的个数多，谁的名次就排在前面，如表1所示。(2)360度绩效考核法。360度绩效考

6、核是指由馆员自己、馆领导、同级同事甚至图书馆读者等多角度全方位地评价个人绩效。区别于主要由上级领导对员工进行评价的传统绩效考核方法，360度绩效考核由与被评价荞有密切关系的人分别对其进行评价。被评价考也对自己进行评价。这种考核方法的考核者来自于图书馆上下内外不同层面，有可能得到关于馆员个人工作行为与结果的全面信息，并综合反映各个角度对该员工的看法。同时，它通过强调图书馆的读者，推动了全面质量管理。最后，个人奋参与考核的机会并得到反馈，有助于提高馆员的主动性，促进自我管理。但是，由于信息渠道较为广泛，很可能出现因为考评者考核能力不足，或出于主观臆断等因

7、素而做出不准确的评价，所以在考核之前特别要注意甄选适合的考核者参与其中。(1)量表法。量表法是指在量表屮列出需要考核的缋效指标，针对图书馆的某个岗位可观察到的具体行为事例，设计出评分量表，对于该评估量表中的各项评估项目打分。量表设计的基本方法是对实际的行为事例确定和应的评价等级，实施考核时则以工作中的具体行为与指标对比做出评估。由于量表法针对的工作行为是明确的、可测量的，因此，其优点是评估指标有较强的独立性，评估尺度较精确;对具体的行为进行评估，准确性高一些。1.3.2绩效考核的指标图书馆工作是在网络环境下知识共享及相互协作完成，针对图书馆人力资源绩

8、效考评应该明确以网络环境下知识井享为导向，在传统考评基础上，重点考察其在知识井享上的工作业绩。对于馆员来说，