工作分析与胜任力模型1

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1、工作分析与胜任力分析刘莹内容一、招聘的原则二、工作分析/职位分析三、胜任素质模型招聘的原则1、人才甄选的标准是什么？2、人才甄选时有哪些普遍性的指导原则？人才甄选的标准胜任？符不符合工作的需求：知识技能能力人格特质适任？符不符合公司文化、远景及价值观：动机、态度愿意个人社会价值观工作的热忱度人才甄选的标准胜任+适任=符合标准“人财”“人财”人才甄选时的普遍性原则要选最合适的人，而非最优秀的人要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人不要选时常换工作的过客选择具有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星避免选择

2、太多相似的人，以免造成组织同质化过高选择具有发展潜力的人思考：人才甄选所面临的挑战：大量的招募作业却无法获得合适的候选人人员到位以后却发现其实际工作表现与面试表现不一致，甚至差异很大录用的人员（特别是管理人员）无法与公司的理念文化融合新招募人员的流失较快人才甄选的二项基础前提工作分析/职位分析--正确的界定职位工作的核心胜任能力--规定职位工作所需的条件（学历、经验等）--明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系--其他相关要求和条件人力规划--我们需要多少人？--我们需要什么样的人？--我们将要在什么时候

3、需要他们？--我们将从什么地方获得这些人才的供给？--我们将如何获得这些人才？工作分析1、工作分析的六大思考；2、工作分析的关键原则；3、工作分析的定义；4、工作分析的步骤；5、工作分析的主体；6、工作分析的方法；7、工作分析的成果物——职位说明书及维护；工作分析的六大思考：这是一个什么样的工作？为什么需要设置此工作的职位？该职位从事哪些关键工作职责,应达成怎样的工作结果？应赋予该职位哪些权限来完成职责要求？胜任该职位的最低条件和资格是什么？其他相关要求和条件（优先条件）工作分析的关键原则：工作分析不是分析在职

4、者而是分析工作本身。工作分析不是推断而是分析工作实质的事实。工作分析分析的是现在的工作。工作中常常出现的问题工作分析的几个概念工作分析（Jobanalysis）:针对某项工作的所有重要方面收集信息的系统过程。工作描述（Jobdescription):工作描述也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。工作要求（Jobspecification):说明对承担这项工作的员工必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。工作分析的步骤步

5、骤一检查整体组织和工作的适当性步骤二决定如何运用工作分析信息步骤三选择需要分析的工作步骤四运用容许的工作分析技巧收集信息步骤五准备工作描述步骤六准备工作说明书工作分析完成运用在工作设计、招聘、绩效考核、薪酬等Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved工作分析的主体人力资源部各部门主管和任职人员外部合作者Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved人力资源部取得高层经理承诺和支持培训人员计划和跟进整个过程协调

6、和处理不同部门间的不平衡对整个工作结果负责Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved直线经理/任职人员提供工作准确信息参加相关职位的工作分析反馈工作分析中的问题执行工作分析结果对有关职位的工作分析结果负责Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved工作分析运用的方法1、运用图表的作用☆组织图呈现企业不同部门之间的关系，同时还列出直线部门（从事工作职责的人）和参谋顾问（顾问）。一个典型的组织图可以提供组织垂直

7、层级数目、不同的职能部门以及存在的正式报告关系等信息。☆流程图体现了一系列特定的工作之间的相互关系。Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved工作分析运用的方法2、收集信息的方法☆观察☆面谈☆问卷☆工作日志Copyright©2006-2008Companyname.Allrightsreserved工作分析运用的方法3、定量方法☆职能工作分析法☆职位分析问卷法☆管理职位描述问卷职位说明书样表：职位名称：职位编号：所属部门：工作地点：直接主管：直接下属人员数

8、及职位名称：间接下属人员数：职位工作目的(为何要设置本职位)主要工作职责(完成项目承担职责工作结果所占比例)任职资格：(胜任本职位必须具备的最低条件)1.专业知识和技能优秀精通良好熟练一般了解2.教育背景（学历专业院校）3.相关工作经验要求（时间必备经验）4.外语计算机水平其他技能（优先条件）5.其他要求(年龄性别出差加班)主要工作关联(组织内外部所发