又一波90后员工正在入职

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1、又一波90后员工正在入职“管理”90可能是一个伪命题，因为你根本就“管不住”90后。罗辑思维的团队年龄两极分化：70后和90后。90后为主，但与70后相处融洽，没有代沟。罗辑思维的团队技能是：用最少的人，完成更大的项目。团队稳定性、活力和创造力，都非常优秀。这样一个除创始人之外没有层级、除财务外不分部门、除技术部门外没有年终奖、没有上班起止时间没打卡机、沟通风格简单粗暴的公司，是怎么做好对90后员工的管理的呢？1、从不小看90后的自我驱动能力。移动互联网时代，可以通过刷卡机约束员工的肉体，但是只要

2、他手上有个，你就根本不知道他在做什么。与其这样，不如让他们自己管理工作时间，只要与密切协同的小伙伴协调好就可以。2、善于利用90后对民主与公平的热心。罗辑思维有“节操币”制度。每个员工每个月获得一定数额可以在周边咖啡厅、饭馆消费的节操币。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给同事，而且要公示你把节操币送给他的原因。节操币是罗辑思维的硬通货，它交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。节操币代表全体员工每天的协作中为同事做出的评价，是一张张真实的选票。落后的人，会自觉改善，或者离开。3、团队使用更适

3、合90后的灵活编组方式。罗辑思维的团队由一个个战斗小组构成，理论上任何小组都可以做任何品类的业务。鼓励竞争，在竞争中形成小组自己的优势。一个战斗小组，从选品、谈判、策划并撰写文案到制作单品页面、监控物流、客服、对账，全部由小组成员完成，打通从商品选择到服务的全流程。公司利润，直接与小组分红，形成内部创业机制。这样的小组，跟创业没什么区别，小组非常有活力，他们的学习和创造能力超出你的想象。罗辑思维的口号是“有种、有趣、有料”，倡导独立、理性的思考，这样一个带有明显90后性格的公司，经过B轮融资，估值

4、达到了13.2亿人民币。90后的相处与管理90后这个群体在职场上越来越重要。随着越来越多的80后进入领导层，90后已经能够逐渐替代80后成为职场中的中坚力量。职场中的90后，也处处体现着与前一代人的不同。很多人眼中，90后、自我中心、个性十足。崇尚发展自我、展现自我、成就自我是90后的信念。来自一家权威人力资源机构的调查显示：在90后员工中，工作的最主要目的是为了实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。另一方面，影响90后作出辞职决策的最重要原因是薪资福利、工作氛围和个人的成长和发展空间。所以“管理

5、”90可能是一个伪命题。因为你根本就“管不住”90后。吸引90后来入职，是不是能给他规划出最适合他的个人发展通道？有没有办法让他在这份工作中认可自己的价值？为了留住90后，企业文化是否有足够的向心力？公司福利是不是能够实在的提升他的幸福水平，而不是“看起来很美”？有一种经常出现的状况是：领导叫来要辞职的90后小王，语重心长的说：“小王啊，你看：工作不要光看重钱。咱们公司年内就计划上新三板啦！公司发展潜力很大，最近很多行业大佬都很推崇我们公司的模式啊！这么好的平台，你为啥还想走？你这样，明年我向公司

6、给你争取更大比例的期权！”显然，这种画饼的方式，首先没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时啥都没做，临时说期权也是白搭；再有，“计划”、“争取”糊弄不了90后，如果不给出具体规划和方案，口号是没办法打动他们的。跟90后愉快的相处，最起码应该做到：●发自内心的去尊重他们；●发现他的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路；●让他感受到自身价值的实现；●提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。我们看看优秀的企业是怎么做的顺丰年轻人很多，员工平均年龄不到三十岁，其中大部分都是90后，在人员平均流动

7、率高达70%的快递行业，顺丰的人员流失率却可以保持低于30%的水平。顺丰是如何让这些年轻的一线员工在重复枯燥的工作中找到乐趣、肯定自己的价值、对企业产生认同的呢？1、清晰规划每个员工的发展通道。基于员工的意愿和性格特点，顺丰为员工建立了清晰的职业发展通道，包括专业发展和管理发展路线。同时，在薪酬、激励制度、招培管评、职业生涯等方面都为员工做了长远的考虑。顺丰有个“千里马”人才培养机制，坚持内部培养人才，员工经过内部选拔、培养、考核，能够从最底层的收派员一步步晋升为VP。通过这种管理方法，员工们可以

8、有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果。员工心里既踏实，又充满动力。2、给予每个员工充足而多样的福利保障。明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。1）医，保障健康为了解决员工就医难的问题，各地顺丰与当地医院合作为员工的体检或重病救助等建立快速通道。在个别城市，顺丰员工的家属都能享受到连带福利。2）住，保障安