员工的福祉关乎公司成败

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1、员工的福祉关乎公司成败员工的福祉是否得到提升，可对公司的利润和绩效产生良性或恶性影响。消解过去几年的损失的压力，或许诱使许多企业的领导人仅仅关注资产负债表，而忽视了一项可量化、可管理、事实证明会影响企业盈亏的杠杆：员工的福祉。你或许认为，福祉是一种“软”议题，并非一项需要解决的管理问题。何其谬也。事实证明，同许多其他的管理事项一样，福祉既可以量化，也可以管理。在携手顶尖的经济学家、心理学家、社会学家、医生和其他科学家进行广泛研究，并对包括源自150多个国家（覆盖世界人口的98%）的随机样本在内的各种资料作出

2、深入分析之后，盖洛普公司（GallupOrganization）确认了5项普遍存在、相互联系的福祉要素。这些要素体现出源自不同国家、不同信仰、不同文化的人们的人生追求，以及促使他们蓬勃发展的事物。它们分别是：职业福祉（Careerunityents）所讨论的，全部5项福祉水平都很高的人发展势头良好，某项甚或更多项福祉水平低下的人则备受折磨。而个人的福祉感受将深刻地影响其工作场所。当组织向员工的福祉投资的时候，随着时间的推移，它们的成本将显著降低，价值则显著提升。我们的数据表明，拥有良好福祉的人的因病缺勤率要

3、少得多，他们损失的生产率成本相对较低，人均为840美元，而福祉水平非常低的员工一年损失的生产率成本平均为28,800美元。拥有良好福祉的员工也更为健康，他们为企业带来的疾病负担和相关成本与那些福祉低下的员工相差37%。福祉水平高的员工也更有可能积极工作，因而更具生产力和成本效益。此外，这些员工有助于改善所居住的社区，以及其雇主的品牌形象。显然，对员工个人最有利的事情，对组织也最有利。不断增长的员工福祉意味着一个更有效率、绩效更高的组织。然而，仅有8%的员工非常赞同他们的雇主提升了他们的整体福祉这一观点。令人

4、忧伤的是，绝大多数员工认为，他们的工作损害了他们的整体福祉。世界上最好的经理人（盖洛普公司研究过的业绩最好的经理人）深知，每位员工的福祉自身就是一种目的，而不是达成某种目的的手段。这些经理人意识到，每位员工的福祉，在许多情况下还包括员工家人的福祉，与经理人自身领导、建立一个伟大组织的能力密不可分。例如，丽嘉酒店集团（Ritz-Carlton）总裁西蒙·库珀（SimonCooper）认为，他的公司不仅服务于全球3.8万名员工，还服务于他们的家人。他相信，丽嘉酒店在客服方面的传奇声誉，是投资于员工福祉的一个直接

5、成果。渣打银行（StandardCharteredBank）前董事长默文·戴维思（MervynDavies）主动发起了几项旨在提高员工福祉的项目，他总是鼓励员工把家庭置于首位。他获得的奖赏是：一个健康的组织，一份健康的、利润丰厚的资产负债表。但公司的领导人不能仅仅告诉员工，他们关心员工的福祉。他们必须得采取行动。下面是我们就如何改善这5项福祉领域提出的一些想法：(1)社会和(2)社区福祉。在享有高水平社会福祉的人士当中，49%的人事业顺利。事实证明，当一个组织向其雇员投入时，这些雇员会通过向其他人（包括组织

6、的客户和社区）投入的方式使组织受益。顾问指导项目、专业发展机会和公司赞助的慈善活动有助于创建一种激励社区和社会福祉的环境。(3)财务福祉。成功的资金管理和财务安全感，几乎可以将收入对员工整体福祉的影响提高一倍。然而，仅有6%的员工认为，他们的公司提供了足够的建议和工具，以帮助他们有效管理资金。通过积极推广401(k)计划和相似项目，向员工传授节省资金、最大限度地减少金融风险、降低资金压力的办法等方式，可有效解决这一问题。(4)身体福祉。以物质刺激鼓励健康的行为。由于疾病带来的负担，那些身体福祉低下的员工面临

7、的新医疗成本，是全国平均水平的三倍。但仅有9%的美国工人表示，他们可以在工作场所“非常容易地找到健康的食品”。不到5%的工人表示，他们的“组织提供奖金以鼓励更加健康的生活方式”。(5)职业福祉。如果一个公司部门的许多员工表示，“有人鼓励他们的发展”，那么这个部门跟客户建立密切联系的可能性就会大得多。从中获得的教益是什么？把你的雇员和他们的工作联系起来，专注于他们的优点，承认他们的成就。你的客户将获得收益，从而变成你、你的公司、你的产品和你的品牌的支持者。工作场所的福祉有赖于管理层的关注和投入。相对于收获来说

8、，投入微乎其微。想想你所能得到的：更健康、更具生产力的员工队伍，更低的营运成本，更利于招募和留住员工，当然还有更高的利润率。鉴于员工福祉对公司的影响已被证实，毫无疑问，这不仅关系到员工自身，更是公司有效运转的必要条件。汤姆·拉思（TomRath）是盖洛普公司全球业务主管，吉姆·哈特（JimHarter）是盖洛普公司国际工作场所管理和福祉实践研究团队的首席科学家。他们合著了一本新书《福祉：五大基本要素》（ents）