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赫茨伯格_双因素理论_的作用△△激励最先是一个心理学概念,是指激发人的动机和内在动力,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。许多学者和实际管理人员从不同的角度对此问题进行了深入研究并提出许多相关的理论。其中,以美国心理学家、行为学家赫茨伯格于上世纪50年代末提出的“双因素理论”影响较大。一、“双因素理论”的提出“双因素理论”,又称为“激励———保健因素理论”,是赫茨伯格1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。该理论认为,员工工作积极性主要受到两类因素的影响。一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素,如企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等,这类因素不能直接起激励职工的作用,但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用,故称之为“保健因素”。另一类是影响人们工作的内在因素,其本质是注重工作本身的内容,借此促进人们的进取心,激发人们的工作热情,提高工作效率,被称为“激励因素”,如工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由良好的工作业绩而受到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感、提升等。依据赫茨伯格的观点,两类因素与激励力之间的关系及变化趋势有明显的不同,当保 健因素缺失时,往往导致人的“不满意”。可是当它达到一定标准后,再增加时,也达不到“满意”的状态。其变化趋势与报酬之间呈负相关。而对于激励因素,其变化趋势恰恰相反,在缺失或处于较低水平时,人处于一般的激励水平,既不存在“满意”,也不存在“不满意”,而报酬达到一定标准后,激励力就随着报酬的增加而增加,其变化趋势与报酬之间呈正相关。因此“双因素理论”对激励工作的指导意义在于:保健因素着眼于低阶段,激励因素着眼于高阶段。二、“双因素理论”在现代管理中的应用1.在现代管理中,充分发挥激励因素的作用。①运用目标管理。自1954年管理大师德鲁克提出“目标管理及自我控制”的概念以来,目标管理风行一时。目标管理体现了行为科学的管理原则,诸如尊重人格、意见沟通、贡献与满足的平衡、自我实现的需求等,其理念结合了数量学派的绩效取向及行为科学中团队与个人的概念,对人性的假设主要是参与及激励。目标管理属于精神激励,能诱发人的动机和行为,但实施中也往往存在一些误区。如企业难以将长远目标、中期目标和近期目标协调起来;难以将组织目标与个人目标兼容结合起来;在落实目标中,容易重物轻人等。为了增加目标对员工的吸引力,达到调动人的积极性的目 的,可以采用这些方法:首先,使用图表引导目标,让个体目标向组织目标迈进。其次,使目标充满乐趣,让人乐于增加投入。最后,使员工参与其中,让组织与管理者(包括上下级)之间共同制订目标,并根据目标对相关人员进行考核和奖惩。②强调工作设计。如果工作设计要体现科学性和激励性,就尽量使工作具有多样性和完整性、重要性及自主性,使职工的努力、绩效及结果之间的关系合理客观。对此,哈克曼和劳拉提出了工作特征模型和潜在激励分数MPS。MPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)/3*自主性*反馈。他的理论为工作设计提供了理论依据。但是,这一理论尚有一些不足之处。如对于中介变量的作用的证据尚不够充分;工作特征知觉的三个关键心理状态并不够清晰;工作特征的关系也非完全独立,自主性与技能多样性之间常存在着较高的相关性等。在管理中,管理者要做好这项工作,发挥员工的积极性,应做到以下几点:首先,尽可能地使工作多样化,增加灵活性,减少单调性、枯燥性。其次,让工作具有挑战性。工作难度的设计既不能过大,也不能过小。一般来说,要稍微高于自己的能力。再次,设计的工作要体现参与性,管理者在布置工作时,需要在组织中进行双向选择。最后,奖惩必须与工作的实际成果挂钩。 ③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与,从而增加他们对组织目标的自我关注,发挥其创造性和积极主动性,加快组织目标与个人目标的实现。利克特曾提出一种他认为最具效能的参与管理,称之为“第四系统”。台湾现代管理中,比较流行的“人因工程”、“质量圈”和“员工授权计划”等管理方法也都充分考虑了员工的参与激励影响。在我国,员工参与企业管理的主要途径有职工大会或职代会,企业领导的接待日制度、信箱制度和座谈会制度。这些理论和制度在具体落实过程中,要注意克服两方面问题。一是处理好组织规模与参与之间的关系。二是参与的程度。为进一步的提高员工参与水平,组织应实行开放式、民主的管理政策,鼓励每一个赫茨伯格“双因素理论”的作用□鲁先锋倪伟光研究与探讨59△△员工在工作中针对组织管理、技术创新、市场拓展、售后服务等方面提出自己的建议;组织应制定员工建议制度,定期举行座谈会、研讨会,就制定某项重大决策征求员工的意见。2.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用。①把保健因素纳入评价体系,突出激励的广泛性。工资、奖金、福利、工作环境与安全等保健因素是人类生存与发展 必不可少的前提条件,是社会生活中最基础的需要,也是人们从事一切社会活动的基本动因。正如孔茨所言:“几乎所有的激励理论中都承认某种形式的‘胡萝卜’可以诱发人们的积极性。”保健因素正是从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的动机并控制其行为的趋向。但在实际管理中,运用保健因素进行激励时,也存在一些误区。主要原因在于:过分依赖于保健因素进行管理,致使激励手段单一化、简单化;平均化使用或支配保健因素,如“大锅饭”、“固定工资制度”等,弱化了激励力;不公平使用或支配保健因素,减弱了激励力,甚至产生逆反心理。为避免这种情况的发生,管理者要做好几点:首先,要因地制宜地看待保健因素。“双因素理论”是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情是不尽相同。因此,对于哪些是保健因素,哪些是激励因素不可一概而论。其次,要建立和完善科学的激励体系。管理者除了谋求改善激励因素以外,还要把工资、奖金、福利、工作环境等保健因素纳入激励范围,对它们进行分解,合理量化,做到定量与定性的统一,以便构建范围广泛、结构齐全的激励体系。最后,保健因素要反映员工的工作业绩。评判的标准要尽量客观,减少主观臆断。②做到标准适当、报酬合理,突出奖励的公平性。美国心理学家亚当斯在 1963年提出了“公平理论”,他认为作为奖励环节的报酬能否起到激励作用,并不取决于报酬本身,而是取决于个人对这种报酬比较的认识。个人通过比较自己的所得与付出的比率以及相关他人的比率,会表现不同的满意程度。亚当斯提出“公平理论”,对研究激励问题是很有价值的,但他对公平感形成原因的理解又是肤浅的,主要表现为:一是参照对象的选择。人们选择特定参照对象的范围是有限的,并且受自身利益强化的力量所支配,选择的结果可能就是与给自己带来不公平感的对象作比较,所以结果总是不满意的。二是信息不对称。个人所掌握的相关信息往往是部分的、不充分的,其感受也自然是不完全的。三是主观性较强。个人无论是对自己的付出与所得的衡量,还是与他人的比较,都掺杂了许多主观因素。为达到奖励的公平性,管理者可以从三个方面入手:首先,要做到评价标准适当,评价过程公正。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经历、能力、努力程度等明显付出项目应当在员工收入、职责和其他所得方面体现出不同。因此,在制定奖金福利、进修培训、住房分配、晋级提升等方面的制度时要尽量做到科学性、合理性,注意把长期评价与短期评价相结合起来,把定性评价与定量评价相结合起来。其次,对员工进行正确认知教育,使他们形成正确的认知判断。 公平感是员工的主观感受,管理者可以对他们进行认知教育,让他们了解评价标准,促使其形成正确的自我评价。最后,增加管理制度的透明度。让员工理解相关信息,有助于员工对本人及他人形成客观评价,有效地提高工作热情。③强调激励工作的多样性、能动性。作为社会人,人的需要往往是复杂多样的。赫兹伯格的“双因素理论”,马斯洛的“需求层次理论”,麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等都生动地说明了这点。由于需要的多样性决定了激励的多样性,所以管理者需要依据组织的实际采取多样的激励手段,如工资、奖金、晋升、兴趣、爱好、成就等,以有效、广泛地提高管理水平。此外,管理者还要关注激励的能动性。人的心理需求属于内涉变量,会因人、因时、因事而异,并处于动态变化之中。随着人们对于激励条件的适应性,任何激励因素都会变成保健因素,致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突,使得管理激励难以持久。当然,在实践中做到激励工作的多样性也存在一些困难和不足:一方面,激励工作的多样化,增加了激励工作难度。管理者需要适时对影响组织和员工的因素进行界定和归类,然后进行制度化确认,这些工作都具有创新性,同时员工的心理因素及组织的传统文化的影响也客观存在;另一方面,激励工作的多样性,还容易导致“马太效应”式的 激励。“马太效应”是“给富有者更多,使没有的更加没有。”当员工在工作中做出突出贡献时,给予了金钱、权力等报酬,本来是想激发他为企业做出更大的贡献,但此时他已经身不由己了,他没有足够的工作时间和精力了。同时还容易导致员工差距过大,反过来又影响低报酬员工的积极性。要做好激励工作的多样性,管理者要从静态上和动态上考虑问题:从静态上,制定多层次、多方面的激励方案。要想办法了解员工真正需要什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。目前西方一些大公司就比较重视多样化的激励方式。总而言之,以“双因素理论”为代表的一系列激励理论的提出,为现代管理者们如何改善管理、提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实践中,灵活地运用这些激励理论,充分发挥其指导作用,有助于提高管理的科学水平。(作者单位:苏州大学政治与公共管理学院)研究与探讨60
