如何建立有效培训体系

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1、如何建立有效的培训体系培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性不断提高，培训作为人力资本的增值方式而倍受企业青睐。但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样，忙人不培训、闲人才培训，培训后员工流失等不合理现象，导致企业不愿意将资金投入到培训中，或者将培训作为一种过场。有些企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。本文从提高培训的有效性角度出发，为企业在构建培训体系过程中需要注意的问题提出了建议。一、将培训与企业经营战略相结合企业的经营战略是一项综合了公司的

2、目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。例如，集中经营战略的侧重点是提高市场份额、降低成本、使产品和服务保持鲜明的市场定位。实现集中战略的途径是提高产品质量、提高生

3、产率、革新技术流程、按客户需要制造产品或提供服务。实施集中战略的企业比较注重技术交流和现有劳动力的开发，在培训中，要有针对性地将培训重点放在团队建设、交叉培训、新技术培训、人际交往能力培训上。二、清晰员工的培训需求培训需求结果确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次上进行。首先要从战略层次上进行分析；再次要从工作层次进行分析；最后从个人层次进行分析。战略层次分析主要是通过对组织

4、的外部环境、内部气氛进行分析，从而将培训计划与组织发展战略相结合，确定培训的重点所在。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容。员工个人层次分析主要是从任职者的角度来考察培训需求，分析员工个体状况与已有状况之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受培训”以及“需要什么样的培训”。即将员工目前的实际工作绩效与达到企业工作业绩标准所需要的理想绩效进行比较，找出员工的绩效差距。在分析培训需求之前，需要对员工的培训需求信息进行收集，为培训需求分析提供良好的依据。收集的方法有

5、很多种，如面谈法、问卷调查法、观察法、组织数据调研法等。在进行不同层次的培训需求分析时，要根据培训的实际情况，选择合适的调查方法。三、保证培训资金及时到位（制定有效的培训投资回收制度）贝克尔的人力资本理论将培训划分为通用培训和专业培训。通用培训适用于任何企业，专业培训只对本企业有用。由于通用培训的非排他性和人力资本价格的低市场化，以及企业财力限制等诸多原因，企业在进行培训投资时顾虑重重，造成培训投资十分有限。通用性培训并非企业单方面的投资，而是企业与员工的共同投资。企业的投资为培训费用、培训期间员工工资、培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。受训员工的投资为受训

6、员工本身所具有的能够有效接受培训的能力、受训员工为接受培训而多付出的精力和时间。企业应根据自身情况，制定有效的培训投资回收制度。一、可以在培训前收回投资，即在培训开始时，从员工的薪酬中扣除相应费用。也可以在制定薪酬政策时，将员工薪酬的一部分划为培训费用。在培训结束后，企业可以根据员工培训结果决定是否为员工报销培训费用。二、培训时收回投资。如试用期培训，试用期薪酬与转正后薪酬的差距就是员工支付的培训费用。三、培训后收回投资。企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。四、构建有效的培训管理体系企业培训效

7、果不仅取决于上述几方面，也取决于培训管理水平，低水平的管理会导致培训实施效率低下，造成培训工作的无序性，影响员工对培训的期望和热情。在培训实施前，企业首先要确定好岗位或部门人员所应承担的职能和责任，岗位职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上，如果责任不清，就会影响工作的有效进行。其次，要为培训创造良好的培训环境。培训环境因素包括教室空间是否合适、培训地点是否偏僻等。除此之外，确保环境舒适的相关要求还有：设备齐全、桌椅舒适、