【公选案例】领导案例分析高分策略及真题演练2012年8月最新版

《【公选案例】领导案例分析高分策略及真题演练2012年8月最新版》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、公选领导考试冠军策略系列辅导资料之公选领导案例高分策略及真题演练（2012年8月最新防伪版）【作登字17——2009——A209号】浓缩的就是精华高分就是硬道理只要拥有此课件公选冠军看得见公选王10前言当前，根据中组部2009年最新版公选考试大纲要求，公选领导考试更加注重领导干部的实际领导能力，更加注重“考活不考死”，领导案例分析将在公选考试中占据越来越大的比重。这种题型不同于领导能力测试（人机对话），他给出一定的材料，要求考生根据提问分析材料并提出解决办法等，是对领导干部思想政治水平、公共管理能力、领导艺术、发现矛盾

2、解决矛盾等能力的综合测试。很多考生都能提笔应试，但很难得到高分。考虑到广大领导朋友们责任重大、事务繁杂，平时不一定对领导活动做很多深入的理性思考，对应对领导案例分析题解题技巧不一定有很深的系统研究，本网组织了领导学、政治学、管理学等方面的专家和公选阅卷的同志，结合近两年全国各地，如广西、广东、上海、浙江、湖北、辽宁、四川、云南等省的公选案例分析真题，研究出了领导案例分析应试高分策略，汇编了2009年11月第一版《公选领导案例分析高分策略及真题演练104题》，其中厅局级案例分析真题30题，县处级案例分析真题40题，乡科级

3、案例真题30题，并对其中具有典型和代表性的28题提供了答题思路和要点，供大家复习时参考，以期能对大家群雄逐鹿、问鼎中原有所帮助。第一部分从近两年各地公选看案例分析的命题特点及应答技巧一、案例在人才选拔测评中的应用二、公选领导案例分析题的基本特点和命题规律三、公选领导案例分析题的应试策略和答题技巧一、案例在人才选拔测评中的应用所谓案例，是指为了人员测评或培训等目的，依据实际发生过的事例，用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性，但又不完全等同于原型，与案例要求无关的因素须剔除

4、，由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等，对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。    （一）案例题是一种有效的测评手段    近年，我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作，越来越多地采用了现代人才测评方法，其中，在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中，案例类试题如果运用得当，可取得良好的测评效果。   案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”10，仿佛身临其境，必须像解决实际问题一样，调动所有的知识贮备和经验贮备，经过筛选、比较和复杂的排列组合，才能在纷繁复杂、不断变化的实

5、际中分清各种因素的联系，抓住主要矛盾，形成准确的判断，提出解决方案。案例的模拟性，使人的潜在能力得以施展。一般情况下，被测评者处在比拟任岗位低的岗位上，而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位，是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境，给被测评者创造不在其位也谋其政的机会，为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何能级的工作场景，因而就可以测评人员的任何能力量级。所以，案例题可对人员的知识、经验、技能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、

6、生搬硬套的教条主义者，在案例测评中是没有市场的。同样，那些因循守旧、守株待兔的经验主义者，也会在案例测评中原形毕露。只有既善于学习，又勇于实践的人，才能获得成功。点击查看完整版：案例分析高分策略及专题演练2012年8月版点击查看案例分析全套：2013公选案例分析全套资料点击查看更多公选资料：公选领导干部考试资料专题页面1、案例采编案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成相当数量、结构合理、质量上乘的测评案例库，必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种：一是由测评案例研究开发机构牵头，以专职研究和开发人员为骨干，

7、广泛发展党政系统的秘书部门、调研部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例研发人员，进行案例开发工作，专业人员和业余人员相结合，可开发到各种类型、各种层次的案例，质优量大。二是由组织人事部门牵头，采取组织人事干部、党政领导干部和科研人员三结合的方式，将行政手段和科研手段相结合，进行案例开发工作，这也是一种符合我国当前实际的方式。    无论哪种方式，案例编写者都必须受过专业训练，掌握社会调查研究方法与技术、案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则，有相当的文字表达能力，并对案例调查领

8、域有一定的了解。采写的案例要附使用说明，以标明该案例能够测评的要素和答案要点。    2、案例的选用    （1）案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体的、有限的，只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征，决定需要测评的要素，如决断能力、组织能力、沟通能力、应变能力等，再依此选择相应的案例，