薪酬管理09996

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1、一、排序法　　（一）职位排序法实施的程序　　1.获取职位信息。2.选择报酬要素并对职位进行分类。3.对职位进行排序。　　4.综合排序结果5.进行比较和排序。　　（二）职位排序法的优缺点　　优点：简单、快速、省时省力，费用低，容易操作　　缺点：首先，这种方法带有一定的主观性；　　其次，仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之间的相对价值关系；　　再有，排序的方法可能只适用于较小规模的组织。　二、职位分类法　　（一）职位分类法的操作步骤　　首先，需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。　　其次，建立

2、一个评估小组对职位进行分类。　　再次，建立一个职位级别体系，包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。　　最后，将组织中的各个职位归到合适的级别中去。　　（二）职位分类法的优缺点　　优点：　　职位分类法是一种简便易理解和操作的工作评估方法，可以对大量的职位进行评估。　　这种方法的灵活性比较强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况。　　缺点：　　对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。　　这种方法对职位的评估也是比较粗糙的，在用到薪酬体系中时会遇到一定困难。　　三、要素计点法　　（一）要素计

3、点法的操作步骤　　1.选取合适的报酬要素并定义每个要素。　　所谓报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。　　点数法最常用的四个最基本的要素是学历、经验、责任和工作条件。　　2.划分并定义每个要素的等级。　　3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。确定的方法通常有经验法和统计法两种。　　4.确定每一种补偿要素在内部不同等级或水平上的点值。在完成这项工作时，通常运用两种基本的方法，即几何方法和算术方法。　　5.运用补偿要素来评价每一职位。　　6.将所有被

4、评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。　　（二）要素计点法的优缺点　　要素计点法的优点：①与非量化职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调；②可运用具可比性的点数来对不相似的职位进行比较；③可广泛应用于蓝领和白领职位，能够反映组织独特的需要和文化。要素计点法的缺点：①方案的设计和应用耗费时间；②在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，且在多人参与的时候可能会出现意见不一致的现象。　　（一）要素比较法的实施步骤　　

5、1.获取职位信息，确定报酬要素。2.选择典型职位。在确定了典型职位或基准职位之后，要根据外部市场状况和企业的实际情况首先为这些典型职位定价。　　3.根据每个报酬要素的重要性分别对典型职位进行排序。　　.将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去。　　5.根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。　　6.根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。7.建立典型职位报酬要素等级基准表。　　8.使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。　　（二）要素比较法的优缺点　　

6、优点：　　首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法；其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。　　缺点：　　对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；报酬要素的确定比较困难。一、单项选择题1.职位评价的步骤是（）①确定评价目的②确定评价方案③选择评价方法④实施职位评价A.①②③④B.②①③④C.①③②④D.①②④③2.下列关于薪酬调查的说法错误的是（）A.行政、管理岗位的复合人才以企业所在地为调查地区B.中低级技术人员可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定C.高新技术人才最好进行全国性

7、的工资调查D.低薪或无专长的普通工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区3.以下关于薪酬调查的渠道说法正确的是（）Ⅰ每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查关键职位和一般职位的工资情况Ⅱ定期工资调查表报告Ⅲ委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况Ⅳ通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况A.ⅠⅡⅢⅣB.ⅡⅢⅣC.ⅠⅡⅢD.ⅠⅢⅣ4.关于薪酬构成选择说法不正确的一项是（）A.在决定企业的薪酬构成时，主要考虑激励性、灵活性、附加成本和工作性质等因素B.就激励功能而言，福利最强，基本工资次之，奖金最弱。C.员工的工

8、作性质不同，其薪酬构成也应有所区别D.工资和奖金有附加成本，福利没有附加成本，比较实惠。5.以下属于绩效奖金的是（）A.短期激励计划B.团队激励计划C.绩效加薪D.个人激励计划6.员工福利的发展趋势说法正确的一项是（）A.从重点针对核心人才到普惠制的趋势B.员工福利的社会化趋势C.员工福利的实物化趋势D.员工福利的刚性化趋势7.关于年功序列制说法正确的一项是（）A.起薪低，差别小B.是依据工种或工作种类区分薪酬待