我国民营中小企业呼唤“人才租赁”

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1、我国民营中小企业呼唤“人才租赁”[摘要]民营中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在我国的经济社会发展中占有重要地位。为进一步推进我国民营中小企业发展，促进经济增长，本文通过分析民营中小企业人力资源管理中普遍存在的问题，探寻我国民营中小企业人力资源管理的方法。　　[关键词]民营中小企业人力资源管理人才租赁　　　　民营中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，而人才因素是整个企业发展战略的核心，人力资源竞争力是企业的核心竞争力。但是，目前我国民营中小企业面临最严峻的问题是人力资源短缺，人才流失严重，这极大地限制了

2、企业的扩张速度。面对机遇与挑战并存的局面如何通过加强人力资源的管理强化自身发展，以获得长期生存与持续发展的动力和能力，是但前我国民营中小企业在竞争中面临的重大课题。　　一、我国民营中小企业人力资源管理现状　　随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，我国的民营中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在相反。在中小企业创业之初，其管理上的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发展企业发展所需人才引不来，现有人才留不住，企业发展所需的人

3、力资源相当短缺。　　民营中小企业在其发展初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。对原来的员工存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的民营中小企

4、业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘—流失—再招聘”的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至带走了企业的核心技术与市场竞争策略，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。　　二、民营中小企业呼唤“人才租赁”　　人才租赁，就是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，再将人才出租给用人单位，与用人单位签定租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保

5、险、休假等人事劳资关系负责，用人单位负责使用人才，向租赁公司支付人才租赁租金和手续费，与所租人才不发生隶属关系。实行人才租赁，对我国民营中小企业而言具有以下优势：　　1．让中小企业吸引高素质人才成为可能。在现行的人事管理体制下，中小企业因为“庙小难以请进大和尚”，况且如果所调人员不合自己心意，想让人一走了之，不但而临劳动下资、社会保险等一系列的“后遗症”，而且极有可能背上不尊重知识、不尊重人才的“黑锅”，真是“请神容易送神难”。而采用人才租赁，人才与用人单位关系相对松散，其人事档案、下资关系仍保留在原的一位，

6、一旦任务完成或租赁期限届满，租赁合同自行解除，权力义务关系自然消失。对企业来说可以避免“后遗症”的发生，对高级人才而言不担心职业发展风险加大。　　2.节约了企业运营成本。用人单位在核算租赁人才的总支出时，主要是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。同时，通过中介机构去挑选理想的人才，大大降低了用人单位与人才间的信息不对称，减少了用人单位的搜寻成本。对部分季节性用人和工作项目性用人的民营中小企业，如果采用人才租赁，还能避免“闲季养闲

7、人”的弊端，大幅度降低劳动力成本。　　3.人事管理便捷。开展人才租赁服务，用人单位不需要专门人员、机构对被租赁的人才进行一此诸如人才招聘、人才引进、岗位培训、劳动合同管理、社会劳动保险、职称评定、职业生涯规划、人才档案答理等事务性管理，这些人员的人事管理工作由人才租赁单位负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。由于避开了棘手的员工档案、人事关系等问题，租赁期限又可根据用人单位自己的实际需要来确定，因而不会出现传统用人体制下那种

8、“难进难出”的尴尬局面。　　4.可以避免人才流失，减少人事纠纷。人才租赁是用人企业和人才租赁单位签门用人合同，人才租赁单位与被聘用人才签门聘用合同。在合同期内，人才租赁公司对被聘用人才制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好下作，用人单位不必担心人才“跳槽”。另外，由于人才租赁单位与企业之间签门的是“人才租赁合同”，人才租赁单位与被租赁的人才签门的是“劳动合同”，企业与被