论中小企业人力资源现状分析及对策

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1、论中小企业人力资源现状分析及对策摘要：随着市场经济的不断发展，我国企业文化也在不断的完善，企业管理中一个不可忽视的重要环节人力资源管理也在不断的优化。如何才能够吸引人才、留住人才、使用好人才，是我国企业不得不面临的问题。为此，本文就我国中小企业人力资源现状分析及对策做一简要概述。　　关键词：人力资源现状对策　　　　我国有许多的民营企业是在改革开放之初市场经济和计划经济的缝隙中发展起来的。绝大部分中小企业在创业初期所制定的规章制度并不完善，而同时企业的管理者在对员工的管理过程中，多数依赖的是领导者的权威和能力。由此就可看出，企业管理在企业初

2、期的随意性较强。伴随着企业的发展，许多弊端在企业人力资源管理制度中也就显现出来，主要表现在以下方面：　　1.中小企业人力资源存在的问题　　1.1管理混乱，缺乏合理的人才引进　　大部分企业在人力资源管理时，经常将现代人力资源管理与传统的人事管理相混淆。大多数中小企业的企业主都是直接担任企业总经理，这就造成了企业在人才选拔及管理决策等问题上存在一定的自主性，企业人力资源管理部门也仅仅是为了根据市场发展的需要用“人力资源部”来替代了企业原来的“人事部”名称，而并没有使该部门的功能发挥相应的改变。　　1.2缺乏奖励机制　　由于中小企业大多属于家族

3、企业，就不能像国有企业享受国家政策保护，也没有外企完善的制度管理，这就存在比较单一的员工激励手段。特别是企业中存在的亲缘关系，造成具有亲缘关系的员工在工作中存在懒惰性和依赖性，缺乏竞争意识，同时也对外来人员的能力和潜力的发挥进行了限制，使外来员工的工作积极性也降低，效率下降，造成企业人才严重流失，绩效评估公正性缺乏。　　1.3人力资源规划不当　　我国的中小企业在制定企业发展战略的时候，往往不考虑企业的发展战略是否得到本企业的人力资源体系及本企业的人力资源状况是否支持，将人力资源规划忽视，未分明在岗管理人员的管理层次，未明确权责，协调沟通性

4、差，对于中小企业的发展起到了一定程度的制约；有的企业将员工福利作为培训的一部分，让员工轮流参与培训，但是对于培训后的结构没有进行任何的评估，也没有对于如何发挥员工学习的新技能进行详细的计划，由此，导致人力资源配置会在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，进入一种非常规的局面，对于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化起到制约作用。　　2.解决中小企业人力资源问题的对策　　2.1确立“以人为本”经营管理理念　　认识到能够创造更多价值的资源的是人而不是成本是中小企业现阶段人力资源管理工作中的重中之重，只有努力的去发现人才、培养人才、使用人才，对人的潜

5、能进行深入挖掘，更多的发挥人的作用，这样才能使收益增大。同时给予员工尊重，将员工精神和物质双方面的需要作为工作中的重点，为员工创造一个宽松的工作环境，才可以将更多优秀的人才吸引和留住。　　2.2建立合理的人力资源规划　　2.2.1以薪酬留人　　要想薪酬设计做到科学合理，中小企业对于工资的概念必须进行重新认识。只有建立公平的薪酬激励机制，才能够创新企业的循环；但是在薪酬设计的过程中，较多的企业虽然是按照了公平原则、补偿原则、透明原则等进行考虑，但是却如何界定整个薪酬缺乏思考。薪酬管理工作的重中之重是如何在员工个人能力、工作职务、工作态度等不

6、同的情况下体现薪酬公平，这就需要在强调结果公平的同时要对程序的公平进行考虑，做到程序激励透明化，从而使员工的个人预期随时调整，与企业的整体价值达到一致。　　2.2.2坚持引进与培训相结合　　要建立一套科学合理的人才选拔制度，将非理性的家族式管理摒弃，做到知人善任，举贤任能。针对我国市场经济，中小企业只有在管理者的管理水平不断提高的同时，更加重视员工的培训，这样才能不断生存发展。有企业家称：“培训是投入最少收益最大的战略投资。”因此，要将培训工作作为重中之重。为了加强培训，建立一套科学完善的培训评估体系尤为重要，同时应当建立与评估体系相应的

7、培训跟踪系统，监督培训的整个过程，确保培训计划得到顺利实施。　　2.2.3建立留人机制　　当前民营企业亟待解决的问题是人才外流。要想留住人才，一方面需要变革员工薪酬制度、升迁制度、福利制度、休假制度等，以达到吸引、留住、激励员工的目的。另一方面，人才市场竞争日趋激烈的市场环境中，企业只有通过改变传统的工作任务设计方式，让员工有自主性，这样才可以留住优秀的人才。要及时认可和奖励员工在工作中取得的成绩，帮助员工设计科学合理的职业生涯，为员工做好继续教育和终身教育规划，并为员工提供一个自我发展和继续学习空间，为员工的培训增加成本，使人力资源增值

8、得到实现。　　2.2.4合理规范、长效的激励机制　　其主要的激励方式分为精神激励和物质激励，精神激励和物质激励的内容应当与时代节拍相吻合，可以采用给予奖金、荣誉称号等，也可以采用旅游疗养、职务