绩效管理制度.doc

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1、集团管理制度绩效管理制度一、目的为规范公司绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进部门和个人的工作业绩，以提高部门和个人绩效为导向的原则，特制订本制度。二、适用范围本制度适用于集团总部及各子公司全部员工三、管理职责人力资源管理中心：是绩效管理的统筹规划部门，负责绩效管理制度的制定、培训和推广实施；负责对各系统的绩效管理情况进行检查和监督；集团各职能管理中心：负责集团及各子公司相应系统人员的绩效考核模板制定、培训、推广实施和完善；负责对归口绩效管理进行检查；负责接收和处理归口员工考核投诉并实施绩效改进。各子公司：负责子公司绩效

2、管理的全部活动。四、绩效考核规定（一）考核与被考核人的关系1.集团下达各子公司任务目标，子公司将考核任务分解给各部门，各部门按照整体工作量分解给各岗位。各岗位按照所分配任务进行完成。2.集团制定各子公司总经理绩效考核卡；子公司总经理制定各部门经理绩效考核卡并报集团审核；部门经理制定部门主管绩效考核卡；部门主管制定部门一般员工绩效考核卡。3.集团各管理中心由部门总监制定所管辖部门全体员工考核卡；各部门总监绩效由总裁考核或部门交叉考核。（二）绩效考核的签订与审核1.第5页共5页集团管理制度试用期内员工考核可由部门经理与被考核人口头达成，转正后必须

3、签订绩效考核卡，集团实行一次签订制，子公司实行月度签订制，遇考核内容发生变更时可以变更，变更要求参照“（三）考核执行期间内容变更”。2.每月28日之前由考核人提报被考核人的考核卡，提报权限与审核权限参照“（一）考核与被考核人的关系”实施，于每月30日前审批修改完毕。3.每月3日前将制定绩效考核卡内容与被考核人充分沟通，于5日前考核人和被考核人签订完毕，签名生效后考核卡原件交由各店人事经理用统一封面装订成册。4.各岗位薪资标准及薪资构成参照集团《薪资手册》。（三）考核执行期间内容变更原则上执行阶段不得私自修改相关考核内容，特殊情况如需补充和修订

4、及时填写《补充绩效考核卡》，审批权限与制定权限相同，每月补充或修订次数不得高于2次。（四）绩效结果的确认与核算1.在一个有效考核周期内，待考核数据出来后，需要提交数据提供责任人进行审核，相关部门审核绩效数据须有签字。2.部门经理对所属部门人员绩效核对确认无误后，进行薪资核算。3.薪资核算人员依据留存的考核备案复算各岗位工资，如复算时发现与实际备案考核内容有出入时，要求部门经理进行修改，直至确认无误报总经理审批。相关核算资料移交兼职人事经理进行保管，保存期限为二年。4.每月17日由总经理将确认无误的当月度薪资申报OA流程，进行各层级审核，具体流

5、程详见《OA流程申报流程》。五、绩效结果反馈与沟通各部门经理根据当月绩效考核的结果，总结各岗位人员未完成原因和丢分比重较大的考核项目。分析考核过程和不足的考核项目，按“员工绩效考核面谈表”的要求对人员进行面谈。第5页共5页集团管理制度（一）面谈人员条件1业绩数据为本月后两名者、工作状态不佳者、业绩情况直线下降者、思想波动较大者。面谈结束后，双方签字，共同制定绩效改进计划，并持续跟进改善情况。（二）面谈人员条件2业绩数据为本月前两名者、业绩情况直线上升者、具有挑战项目完成者、管理项目创新且具有实际案例者。面谈结束后，双方签字，集团职能管理中心需

6、研究绩效达成过程和设计合理性，根据实际情况在集团内进行分享和必要的嘉奖。（三）面谈要求各部门每月15日前提交《员工绩效考核面谈表》至人力资源部汇总。（四）绩效设计改进若因上级管理者制定的绩效目标不合理的，考核人应向上级管理者进行建议,上级管理者应组织相关人员进行论证，在下月可做适当改进，保证各考核项设计合理。六、绩效申诉通道（一）员工认为绩效制定、实施存在不合理的，上级管理者未给予积极反馈或对反馈意见不满意的，可向集团人力资源管理中心申诉。有以下情形者可进行申诉。1.在绩效制定上存在与岗位工作职责明显不符的考核项，经与直接主管沟通无效的。2.

7、绩效考核卡考核项明显高于同地区市场分值，并有数据可以证明，经与直接主管沟通无效的。3.单个考核项目出现连续性不达标，向上级主管沟通反映后，未得到反馈。上级主管未进行论证，仍坚持原有考核项目的。4.在考核过程中认为受不公平对待，可提供相关资料作为佐证的。5.对考核成绩、工资有异议，认为付出和劳动成果不成正比的。（二）第5页共5页集团管理制度集团人力资源管理中心须在3日内对考核成绩进行调查并将结果反馈员工本人。调查结果如属于制定绩效考核卡的漏洞，部门经理应在下月修正，如属于核算失误，应将差额部分补发给员工，并考核相关责任人。七、参考文件《薪资指导

8、手册》《OA申报流程》《绩效管理流程》八、附：《员工绩效考核面谈表》人力资源管理中心2014年6月24日第5页共5页集团管理制度XXXXXXXXX有限公司员工绩效考