建筑施工企业人力资源管理的现状及对策

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1、建筑施工企业人力资源管理的现状及对策摘要：时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着来自多方压力。人力资源的竞争俨然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容。本文聚焦建筑施工企业的人力资源管理现状，从人力资源管理体系、人力资源结构、管理者重视度三个视角切入，找出建筑施工企业在人力资源管理中的种种弊端，提出优化对策。关键词：建筑施工企业；人力资源管理；管理体系；对策前言在传统管理体制的长期规制之下，多数建筑施工企业忽视人力资源管理问题，导致现有的人力资源得不到充分利用，产生诸多效益损失，影响其在建筑领域的竞争动力。目前，建筑行业日益激烈的竞争，企业必须尽快

2、提升综合竞争力。因此，明确当前的人力资源管理现状，找出其中的问题已经成为我国建筑施工企业的必行之举。本文就由此出发，对建筑施工企业人力资源管理问题展开抽丝剥茧的分析，提出针对性的优化对策。一、建筑施工企业人力资源管理现状（一）建筑施工企业人力资源特点由于营业模式、发展战略的差异性，导致建筑施工企业不同于其他企业，其人力资源具有以下三个基本特点：第一，人力资源组成的复杂性。在大多数建筑施工企业中，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；既有专科以下学历的作业班长，也要博士水平的技术人员。不同层次的员工拥有不同的需求，导

3、致人力资源管理也颇为复杂。第二，人力资源的流动性强。建筑施工企业以建筑工程项目为主，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，这就导致建筑施工企业的人力资源表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，企业再重新招收新的员工。第三，手工劳动者所占比例高。建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。长期以来，建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，为缓解就业压力做出了不容小觑的贡献。（二）建筑施工企业人力资源管理模式由于经营环境、发展战略目标等因素的差异性，所以不同的建筑施工期也

4、拥有不同的人力资源管理模式。本文根据现有的文献资料，归纳出我国建筑施工企业中最常见的人力资源管理模式，即“以董事会为核心，以人力资源部为主导”的管理模式。在这种管理模式中，建筑施工企业的董事会起到决定性作用，管理者的态度直接决定人力资源管理工作的效果。人力资源部运用专业的管理知识，对各个员工展开“统筹性”的管理。在此过程中，由于建筑施工企业的员工数量较多，所以人力资源部往往难以深入分析各个员工的需求，导致人力资源管理效果并不尽人意。因此，建筑施工企业必须加强对人力资源管理的关注度，结合自身实际，尽快明确当前人力资源管理中的问题，采取高效的应对措

5、施。二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题（一）管理者长期忽视人力资源管理纵观我国建筑施工企业的人力资源管理现状，不难发现，由于缺乏专业的理论指导和系统的政策引导，我国建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，很大一部分企业并未意识到人力资源管理的重要性，资本投入不足，甚至还有部分企业没有成立人力资源管部门，人力资源管理工作交由人事部负责。归根究底，这是因为企业高层管理者的重视度不足，导致人力资源管理人员的工作态度浮躁，无法理性分析企业的人力资源管理需求，自然也难以做好人力资源配置工作，使得企业的人力资源难以发挥最佳的作用。与此同时，随着建筑

6、行业竞争的日渐激烈，建筑施工企业管理者的不重视，也会激化员工与企业的矛盾，牵引出更多难以估量的发展风险。（二）缺乏健全的人力资源管理体系面对激烈的行业竞争以及越来越多的发展风险，多数建筑施工企业将较多的注意力集中在工程项目的施工问题上，缺乏健全的人力资源管理体系，人力资源方面的问题由人力资源部负责。然而，人力资源部的员工数量十分有限，以10-15人为主，很难处理好企业所有员工的管理问题，这就形成了“头痛医头，脚痛医脚”的人力资源管理方法，不利于协调好内部员工的关系，使得企业的运营也发展中出现了诸多潜在的风险，进一步增加了企业的发展压力。正因如此

7、，缺乏健全的人力资源管理体系也是我国建筑施工企业人力资源管理中的一个关键问题。（三）企业的人力资源结构亟待优化国家统计局的数据表明，截至2017年12月，建筑行业的从业人数首次超过4千万人，其中农民工占比超过七成。可见，我国建筑施工企业中缺乏高素质的技术人才和管理人才，人力资源结构存在颇多的问题。尤其是在信息技术高速发展的背景下，建筑施工企业在技术人才和管理人才方面的缺失，导致其很难及时辨识行业发展动向，对当前的经营手法做出必要的调整，难以跟上建筑业的发展脚步，甚至面临着被淘汰的风险。三、建筑施工企业人力资源管理的优化对策（一）提高对人力资源管

8、理的重视度管理者要调整思想态度，明确人力资源管理的重要性，并通过例会、管理制度等形式让员工了解管理者的态度，从而引导人力资源管理者积极参与到管理工作当