论跨文化冲突与管理策略

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1、论跨文化冲突与管理策略摘要：本文从探索跨文化冲突的内涵、特征出发，研究了跨文化冲突的历史渊源和现实背景，提出了在跨文化冲突中的管理策略和设想，旨在世界经济全球化的历史进程中，着力提升东方文明的精华，建设具有中国文化特色的经营管理体系。　　关键词：跨国公司文化冲突人力资源管理　　　　随着现代信息技术的高速发展和经济全球化进程的加快，以及WTO模式影响的不断深入，越来越多的企业跨出国门，变成跨文化企业。这些企业在管理上要面对诸多文化上的差异，这就给人力资源管理提出了新的挑战。尤其是跨文化的人力资源管理,已经成为

2、影响企业生存和发展的一个关键性因素。　　一、跨文化人力资源管理及文化冲突　　跨文化人力资源管理就是跨文化的、国际化的企业为了保持竞争优势，在人员选择与任用、工作分析、绩效考评和薪酬管理、劳资管理等方面，根据文化差异的特点进行合理控制和管理，在交叉文化的背景下，通过相互适应、调整、整合而塑造出本组织企业文化，以提高人力资源配置与适用效率和效益的管理活动。跨文化人力资源管理是相对于单一文化人力资源管理提出的，它又被称为全球化人力资源管理。这是经济全球化所带来的人力资源全球化的必然结果。　　所谓文化冲突是指不同形

3、态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。　　跨文化人力资源管理与单一文化人力资源管理有很大的不同，它要考虑更多、更复杂的因素，因此跨文化人力资源管理是跨文化企业内最容易产生跨文化冲突的环节。有资料表明：跨国企业的失败率高达25%—35%，因此，我们必须高度注意跨文化企业中跨文化人力资源管理的冲突。　　（一）价值观冲突　　大家知道，文化决定价值观，价值观影响着人们对模式、手

4、段和行为目标的选择，并形成一定的偏好。管理人员的价值观影响着企业的组织行为，包括组织中的评价、选择、奖罚制度、上下级关系、群体的行为、组织成员的交往、领导以及冲突。　　跨国企业在管理中就存在着很大的价值观差异，从成就感方面来看，中国企业由于缺少灵活的激励机制，员工缺乏主动性，不太可能期望通过努力工作得到物质上的极大满足。而西方企业中的员工却能够从自身的努力工作中得到更多物质满足和乐趣；从对待物质利益的态度方面来看，中国企业常认为企业的最高目标不能单单归结为求利，而应有特定的社会目标。而西方企业却以追求最高经

5、济利益为根本目的.　　综述上述理论，我们不难发现，以中国为代表的东方文化国家都有相当强烈的高度关系文化现象。他们倾向于先建立起社会信赖，建立个人关系和信誉，在相互信任的基础上达成共识，签定协议。而以美国为代表的西方国家则倾向于立即办正事，以专业技术能力和表现来评价个人，以法律契约来达成协议，以尽可能有效的方式来协商。　　二、跨文化冲突管理的表现形式与特征　　（一）跨文化冲突管理的主要表现形式　　应该说，跨文化冲突表现在跨国企业管理的诸多方面，但其中某些管理职能对文化更加突出和敏感些，主要表现在管理理念、员工

6、激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。　　在管理理念方面，根植于不同的国家社会文化、受政治、经济、习俗、发展历史等影响，各国企业的管理理念有较大差异。中国及东南亚企业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学说已牢牢地渗透到属于东方文化体系的企业道德、企业精神体系中，形成较为独特的管理理念，而在西方的管理理念形成中，则是随着管理理论的发展步伐，更多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，因此，西方企业管理理念中更多的渗透着科学管理与行为主义管理的思想精髓。这些差异在跨国企业决

7、策、推行企业文化、制定发展战略过程中形成了较大的冲突与反差。　　在员工激励方面，由于文化背景、理念的不同，激励可能会表现为各种不同方式。在工作协调方面，文化背景不同可能会形成组织协调方式选择的不同。　　（二）跨文化冲突的主要特征　　随着经济全球化进程的加快与深入，跨文化冲突也逐渐地凸现其鲜明的特征，一是复杂性，不同质的文化在不同类型的企业中形成不同的企业文化模式、文化背景，常常表现出错综复杂的状态，因而表现出复杂性特征；二是渐进性，这类文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知

8、不觉中发生变化，潜移默化的，而且这种变化需要通过较长的周期才表现出来，因此，冲突的发生与演变是渐进的；三是内在性，文化是以思想、价值观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上，因而这种冲突对于企业讲是内在的、本质的；四是互补性，文化冲突与文化交融始终相伴而行，既有冲突，也有互补交融，二者相辅相成。　　三、跨文化冲突可能导致的不良后果　　第一是中层管理者与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按即成的、照